幸福企業(yè)建設(shè)成敗與否在于能否將幸福管理作為常態(tài)職能嵌入經(jīng)營管理全過程中，而其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是領(lǐng)導(dǎo)干部的管理風(fēng)格和管理行為能否轉(zhuǎn)變，這稱為“領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)”。

　　“領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)”是指員工所感受到的領(lǐng)導(dǎo)引領(lǐng)和激發(fā)員工的程度。換言之，即管理者要修煉幸福管理能力，如通過對自己的管理風(fēng)格的辨識，及對于不同管理風(fēng)格的運用，實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo);掌握心理知識和管理技巧，以“心”為本，從員工的心理需要和個性優(yōu)勢出發(fā)，走進(jìn)員工的心里，使員工激動奮發(fā)，等等。

　　管理好自己的管理風(fēng)格

　　領(lǐng)導(dǎo)是一門技術(shù)、一門藝術(shù)，更是領(lǐng)導(dǎo)者無止境的自我修煉過程。

　　管理者想一想，有沒有碰到下列的情況：時常感到下屬的工作完成得不到位，需要自己親自去補救，結(jié)果下屬還抱怨沒有得到信任;希望聽取下屬的意見，他們卻表現(xiàn)得對此事一無所知，最后還得自己拿主意;與下屬保持良好的關(guān)系，犯錯時也顧及他的感受而沒有批評，結(jié)果他一直業(yè)績平平;授權(quán)給下屬一件重要的任務(wù)，希望他通過這個任務(wù)能有所成長，結(jié)果下屬捅了婁子沒法收場。

　　這些行為的初衷本來是為了順利完成任務(wù)，讓下屬能得到鍛煉和成長，但為什么還會出現(xiàn)上述不太好的效果呢?

　　這是管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境不匹配所造成的。

　　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是管理者在領(lǐng)導(dǎo)團隊的過程中習(xí)慣化的行為方式。根據(jù)“情商之父”戈爾曼的研究，一共存在六種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，分別是：命令型、權(quán)威型、親和型、民主型、模范型以及教練型。

　　管理者首先要辨識自己的管理風(fēng)格，看看自己屬于哪一類型的管理者。比如，命令型領(lǐng)導(dǎo)能夠嚴(yán)格地控制自我，但缺乏移情能力、缺乏對他人感受的體驗;權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)者擁有較高的自信、移情能力和對激勵方式正確理解與運用的能力;民主型領(lǐng)導(dǎo)者擁有良好的團隊精神、協(xié)調(diào)和溝通能力。不過，出色的管理者并不是僅僅擁有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他們一般都會因地制宜地選擇相對有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、營造良好的團隊協(xié)作氛圍，從而創(chuàng)造最佳的團隊績效。

　　因此，“領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)”即是要求管理者能根據(jù)需要靈活轉(zhuǎn)換不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，成為撬動員工幸福能力的杠桿。

　　比如，能指導(dǎo)員工明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo)，并提供有挑戰(zhàn)性并兼顧愉悅性的工作;能使員工激動奮發(fā)，感受到激發(fā)感;重視員工的意見，鼓勵員工發(fā)現(xiàn)問題并積極創(chuàng)新，讓員工真正成為團隊的一份子，有強烈的參與感，等等。以心暖心，給予員工幸福激勵掌握和運用管理風(fēng)格是技巧，然而“運用之妙存乎一心”。管理者需要“走心”，不僅需要用心去思考和調(diào)整自己的管理風(fēng)格，提升管理能力，也需要從員工積極的心理需要和個性優(yōu)勢出發(fā)，以“心”為本去激勵他人。

　　心理學(xué)家赫茨伯格提出“雙因素論”闡明了調(diào)動員工性的兩大因素:保健因素是一種預(yù)防性的維持因素，能消除員工的不滿情緒，從而保持其積極性;激勵因素則能激發(fā)員工的精神，引導(dǎo)他們做出最佳的表現(xiàn)，并增強他們的進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感等。作為管理者，能以心暖心，運用好精神激勵是最重要的。以下就給大家提供一些借鑒思路：

　　一、是要真正視員工為“親人”和“主人”。

　　惠普的創(chuàng)始人比爾·休利特就曾說過，惠普的成功主要得益于“重視人”的宗旨，就是從內(nèi)心深處相信每個員工都想有所創(chuàng)造。“我始終認(rèn)為，只要給員工提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就一定能做得更好。”基于這樣的理念，惠普特別關(guān)心和重視每個人，承認(rèn)他們的成就、尊嚴(yán)和價值。

　　激勵員工，不僅要讓員工成為“主人”，還要視員工為親人，讓員工不僅有自主感，還有家的溫暖感。總是用尊嚴(yán)和尊敬來對待員工，就像你自己期望和想要被對待的一樣。

　　二、是要創(chuàng)造條件讓員工快樂工作，享受工作。

　　“工作的酬勞就是工作本身!”管理者必須為員工尋求工作的內(nèi)在意義，并且讓員工體會到。可采取的辦法很多，比如讓員工有自己進(jìn)行“工作設(shè)計”的自由，即對自己的工作內(nèi)容、職能及工作關(guān)系進(jìn)行調(diào)整和修改。還有通過輪崗、調(diào)崗等方式讓工作內(nèi)容多元化，保證工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性，以及員工從中發(fā)現(xiàn)自己潛力的空間。

　　三、是要滿足員工的成功和創(chuàng)新心理 。

　　成功可以使人獲得成就感。如果給員工創(chuàng)新的機會，他們就有追求成功的欲望。 IBM 公司實行的激勵創(chuàng)新制度，對有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者，給予特權(quán)：有權(quán)選擇設(shè)想，有權(quán)嘗試冒險，有權(quán)規(guī)劃未來，有權(quán)獲取利益。這種激勵機制既滿足了創(chuàng)新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報酬;同時，也是一種最經(jīng)濟的創(chuàng)新投資手段。

　　四、是一定要寬容員工的失誤。

　　企業(yè)視員工為家人，就不僅僅要給家人以溫暖和關(guān)懷，還要像家人般包容員工。某國有大型銀行的“幸福指數(shù)”測評結(jié)果顯示，管理者對員工錯誤懲罰的嚴(yán)厲度，會影響員工的幸福感知，從而間接影響企業(yè)的績效。

　　因此，當(dāng)員工出現(xiàn)失誤時，應(yīng)當(dāng)先了解原因，并和員工一起尋求彌補的解決辦法，針對失誤對員工進(jìn)行輔導(dǎo)培訓(xùn)，比制定相應(yīng)規(guī)則，避免日后出現(xiàn)同樣的錯誤。這樣既激勵了員工的成長進(jìn)步，也規(guī)避了企業(yè)可能存在的風(fēng)險。

　　可以看出，“走心”的管理，其實就是強調(diào)管理者從改善自己的管理風(fēng)格、管理方式出發(fā)，提高能讓員工幸福工作的管理能力和水平;多用心理激勵等柔性的管理方式激發(fā)員工內(nèi)在的積極動力，創(chuàng)造環(huán)境和條件讓他們?nèi)ジ惺芄ぷ鲙淼臐M足、成就等正向的感受。