燒開水如果只燒到95℃，那你永遠(yuǎn)只能喝生水。所以，培訓(xùn)的功夫是不是做透了，就看你在工作中是不是真的能夠展現(xiàn)出來。

　　“花兒”為什么這樣紅?

　　曾填補國家機械工業(yè)100多項空白的沈陽某機械(集團)公司不僅是國內(nèi)同行業(yè)的旗艦，在國際上也一直保持領(lǐng)先地位。其著名項目設(shè)計的帶頭人是5位女工程師，她們被稱為“五朵金花”。

　　最初選擇項目帶頭人的時候，只是把各個分機組最優(yōu)秀的研發(fā)人員召集到一起，當(dāng)主導(dǎo)設(shè)計師名單確定后，人們意外發(fā)現(xiàn)這是清一色的女性：年齡最大的王英杰41歲，最小的嚴(yán)鴻31歲，平均年齡只有36歲，于是“五朵金花”被叫開了。

　　當(dāng)人們把鮮花掌聲紛紛投向“五朵金花”時，出人意料的是，她們說的居然是同樣的話：“能取得這樣的成績，是我們攤上個好企業(yè)，企業(yè)才是我們成長的沃土，只有植根于這個企業(yè)我們才能發(fā)芽、成長!”

　　培養(yǎng)“命根子”，讓成本轉(zhuǎn)變成資源

　　采訪中，“五朵金花”的代表、“全國先進女職工”———王英杰感言：“沒有企業(yè)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，沒有企業(yè)舍得花錢為我們創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，就沒有我們的今天。”

　　據(jù)王英杰透露，“五朵金花”中，王廣蘭、葛麗玲、嚴(yán)鴻是正規(guī)大學(xué)畢業(yè)生。她和張玉珠只是中專、技校的底子。是企業(yè)多年來搭建的人才成長平臺，使她們能夠奮起直追。她本人進入企業(yè)第二年就報考了東北工學(xué)院(現(xiàn)為東北大學(xué))?？粕究?，兩年后，取得工學(xué)學(xué)士學(xué)位;而后又進入了企業(yè)與東北大學(xué)聯(lián)辦的MBA進修班學(xué)習(xí)。張玉珠技校畢業(yè)后，先是被分配到車間當(dāng)工人，兩年后則考取了企業(yè)職工大學(xué)，由于成績優(yōu)異，被分配到設(shè)計部工作。王廣蘭獲得了企業(yè)提供的進入東北大學(xué)英語強化班的學(xué)習(xí)機會。葛麗玲接受過企業(yè)技術(shù)軟件方面的專門培訓(xùn)。嚴(yán)鴻在進入企業(yè)與美國GE合資的公司培訓(xùn)實習(xí)后，由于成績突出，被留用。

　　王英杰說，其實企業(yè)就是個大學(xué)校，企業(yè)舍得花錢，也舍得花時間為員工提供培訓(xùn)的機會。無論你是管理層的領(lǐng)導(dǎo)，還是車間的一線工人，企業(yè)都會針對每一個員工進行不同程度的培訓(xùn)。

　　都知道企業(yè)培訓(xùn)是拿“錢”說事，何況像企業(yè)這樣的裝備制造大企業(yè)，生產(chǎn)忙，走不開，企業(yè)的管理干部、科室技術(shù)人員外出參加各種培訓(xùn)、交流似乎不是什么難事，可對一線的員工來說，可就不那么容易了。培訓(xùn)就一定能為企業(yè)多創(chuàng)造價值嗎?

　　對此，企業(yè)人力資源部部長律國鈞是這樣看的：“以人為本是需要堅持的核心理念，技術(shù)人才對企業(yè)來說就是‘命根子’，人才儲備的重要性不言而喻。”對于培訓(xùn)與不培訓(xùn)哪個成本高?律國鈞則引入了一個管理培訓(xùn)理念———決勝邊緣來解釋：“燒開水如果只燒到95℃，那你永遠(yuǎn)只能喝生水。所以，培訓(xùn)的功夫是不是做透了，就看你在工作上是不是真的展現(xiàn)出來。比如，很多公司在做規(guī)章制度和企業(yè)文化的培訓(xùn)時，依然采取泛泛地講課、死記硬背的方式，這樣的東西當(dāng)然無法深入人心。

　　不培訓(xùn)肯定將更昂貴。這是因為如果不培訓(xùn)，人力更多的是成本，只有通過培訓(xùn)才可能變成資源。而且，人才的培訓(xùn)速度和企業(yè)的發(fā)展速度要協(xié)調(diào)，它就像汽車的兩個輪子，任何一個轉(zhuǎn)得過快都會使汽車偏離方向。”

　　培訓(xùn)如何出效果?要和績效考核相結(jié)合

　　“培訓(xùn)像螃蟹，肉在骨頭里”，這是企業(yè)黨委工作部部長劉超倫在接受采訪時的一句評價。“說培訓(xùn)肉在骨頭里，我指的是工作落實得實實在在，培訓(xùn)就一定能提高員工的工作績效嗎?這也未必，關(guān)鍵是你的培訓(xùn)要注意與績效考核結(jié)果相結(jié)合，要有針對性和系統(tǒng)性，要注意科學(xué)性和有效性。員工培訓(xùn)是否進一步開展應(yīng)借助于績效考核的結(jié)果。所以，企業(yè)要想真正貫徹‘以人為本’的思想，就必須增加培訓(xùn)投資，增強績效考核的科學(xué)性。”劉超倫說。他透露了企業(yè)的一整套考核管理措施：

　　一是把教育培訓(xùn)工作列為企業(yè)經(jīng)濟責(zé)任考核項目。主要內(nèi)容是：季度計劃叫實現(xiàn)率、年度計劃兌現(xiàn)率、學(xué)員成績合格率、辦學(xué)管理到位率等，并都規(guī)定了量化指標(biāo)，由沈鼓經(jīng)濟責(zé)任制小組和培訓(xùn)中心進行考核。

　　二是制定了“教學(xué)計劃審批制度”，保證培訓(xùn)內(nèi)容有針對性和實用性。

　　三是實行教育培訓(xùn)項目負(fù)責(zé)人制度。培訓(xùn)中心把培訓(xùn)項目分解落實到人頭，同時跟班考核培訓(xùn)效果。把培訓(xùn)效果與項目負(fù)責(zé)人的獎金、評先、下崗等結(jié)合起來。

　　四是實行嚴(yán)考試、考核和獎懲制度。每個培訓(xùn)班(講座除外)結(jié)束后，都要由培訓(xùn)中心命題，并組織嚴(yán)格的閉卷考試，對考試不及格或違紀(jì)人員免發(fā)當(dāng)月或下月崗位工資。補考仍不及格者下崗參加離崗培訓(xùn)，再競爭上崗。對學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀者給予獎勵。

　　培訓(xùn)方式：交流，競賽，名師帶高徒

　　走進該企業(yè)，學(xué)習(xí)蔚然成風(fēng)，對于這種景象，企業(yè)人說：“我們贏在培訓(xùn)!”據(jù)了解，他們靈活多樣的培訓(xùn)方式，主要體現(xiàn)在以下四個方面：

　　一是請進來，走出去的培訓(xùn)方式

　　企業(yè)廣泛利用社會上的資源和師資來增強培訓(xùn)能力和提高培訓(xùn)質(zhì)量，將社會上的知名學(xué)者、教授、優(yōu)秀講師請進公司內(nèi)，面對面的為員工講授和培訓(xùn)，近兩年，其先后與大學(xué)、大連工量大學(xué)、遼寧大學(xué)、西安交通大學(xué)、遼寧東方慧才咨詢公司、中國企業(yè)家協(xié)會等建立了長期合作關(guān)系，將最新的管理理念和技術(shù)傳授給員工。同時，企業(yè)也讓員工走出去參加社會培訓(xùn)。如每年公司高管和一部分中層管理者都參加省市經(jīng)貿(mào)委和各種高級培訓(xùn)公司舉辦的管理知識培訓(xùn)。為解決后備專業(yè)技術(shù)人員短缺問題，1997年、2001年、2004年三次共派出72名新進入公司的大學(xué)生到西安交通大學(xué)壓縮機專業(yè)學(xué)習(xí)。為提升企業(yè)管理和技術(shù)水平，從1996年以來，企業(yè)先后派送40余名員工到各國家級重點大學(xué)進修碩士，帶薪學(xué)習(xí)，他們學(xué)成歸來之后大多都為企業(yè)解決技術(shù)難關(guān)和產(chǎn)品創(chuàng)新作出了貢獻(xiàn)。

　　二是大力開展技術(shù)比武競賽，全面鍛煉人才

　　自1990年起，每三年一屆的技術(shù)工人崗位技能競賽已舉辦了四屆，在競賽前進行約半年的技術(shù)培訓(xùn)，對在競賽中取得優(yōu)異成績的員工給予住房、出國考察、晉升工資等獎勵，極大鼓舞了技術(shù)工人學(xué)技術(shù)、練本領(lǐng)的熱情。競賽即是學(xué)習(xí)過程，也是技術(shù)交流過程，同時，也是衡量員工技能水平的過程。此外，通過競賽選拔出大批品行兼優(yōu)、技能高超的優(yōu)秀技術(shù)工人，5年來，先后有85人獲得獎勵，有11人獲得省市競賽第一名、技術(shù)狀員、技術(shù)大王等榮譽稱號。

　　三是組織實施“名師帶高徒”和“師徒結(jié)對”計劃

　　這種立足于崗位實踐，師傅傳絕技，徒弟學(xué)本領(lǐng)的學(xué)習(xí)風(fēng)尚，讓企業(yè)人才輩出，解決了關(guān)鍵崗位后繼無人的問題，促進企業(yè)長足發(fā)展。自1998年起，企業(yè)先后在多個重點崗位明確了師徒結(jié)對關(guān)系，逐年簽訂師徒協(xié)議，按計劃完成人才培養(yǎng)，有一些徒弟已超過了師傅，成為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、管理崗位上的骨干，有些還擔(dān)任了班組長、室主任等。