現(xiàn)代企業(yè)越來越重視企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，近日，重慶某地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)特邀請(qǐng)鐵贏（中國(guó)）首席培訓(xùn)師盧文平先生講授《中層領(lǐng)導(dǎo)力》課程，以下為課程內(nèi)容節(jié)選：

 

      關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的一些理論：

 

     【領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論】是由 科曼 首先提出，后由保羅·赫西Paul Hersey 和 肯尼斯·布蘭查德Kenneth Blanchard予以發(fā)展的，也稱【情景領(lǐng)導(dǎo)理論】，這是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。

 

      赫西和布蘭查德認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。

 

      西方不少企業(yè)在培訓(xùn)其管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)時(shí)常使用這一理論，如《財(cái)富》雜志500家企業(yè)中的北美銀行、IBM公司、美孚石油公司、施樂公司等都采用此理論模型。

 

      他們提出了【成熱度】這一概念：即個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿，包括兩項(xiàng)要素：工作成熟度與心理成熟度，前者包含一個(gè)人的知識(shí)和技能；后者指的是一個(gè)人做某事的意愿和動(dòng)機(jī)。

 

      二位學(xué)者之所以重視下屬在領(lǐng)導(dǎo)效果方面的作用，是因?yàn)橄聦倏梢越蛹{或拒絕領(lǐng)導(dǎo)者的命令，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效果經(jīng)常取決于下屬的行為和活動(dòng)。

 

      然而這一問題的重要性卻被許多的領(lǐng)導(dǎo)理論所忽視或低估。

 

      經(jīng)過多年實(shí)踐研究，他們?cè)凇举M(fèi)特勒有效領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式】的基礎(chǔ)上終于更向前邁進(jìn)了一步，【情景管理】亦就此誕生！

 

      三維構(gòu)建下屬發(fā)展的四個(gè)階段：

    

      階段一：低能力，高意愿

 

      階段二：有部分能力，低意愿

 

      階段三：高能力，變動(dòng)的意愿 

 

      階段四：高能力，高意愿

 

      多倫多大學(xué)組織行為學(xué)教授 羅伯特·豪斯(Robert House)最先提出；

 

      華盛頓大學(xué)管理學(xué)教授 特倫斯·米切爾(Terence R. Mitchell)參與補(bǔ)充；

 

      目前該理論已成為當(dāng)今最受人們關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)之一。

 

     【路徑-目標(biāo)理論】來源于激勵(lì)理論中的【期待學(xué)說】，即【期望理論】，這一理論認(rèn)為：個(gè)人的態(tài)度，取決于他的期望值的大小(目標(biāo)效價(jià))以及通過自己努力得到這一期望值的概率高低(即“期望幾率”)。

 

      【路徑-目標(biāo)理論】認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。它來自于這種信念，即有效領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬清理各項(xiàng)障礙和危險(xiǎn)，從而使下屬的這一履行更為容易。