一、入職1個(gè)月離職，與HR的關(guān)系較大

 

      員工入職一個(gè)月時(shí)，如果HR沒有組織很好的入職接待與手續(xù)辦理、入職培訓(xùn)與考核、入職溝通與關(guān)懷，那么很可能會(huì)導(dǎo)致員工離職，因?yàn)槿绻鸋R沒有做到上述入職事項(xiàng)，這說明公司還不夠正規(guī)，或者從企業(yè)文化上反映出公司對(duì)新員工不夠重視。

 

              

 

 

     二、入職3個(gè)月離職與直接上司關(guān)系大

 

     有句話說，“進(jìn)入的是公司，離開的是上司”。因此，當(dāng)員工經(jīng)過三個(gè)月的共事，發(fā)現(xiàn)上司的管理水平較低，或與上司在價(jià)值觀、工作目標(biāo)、管理方式、工作風(fēng)格等方面分歧嚴(yán)重，也是導(dǎo)致人才流失的因素。

 

     三、入職6個(gè)月離職與企業(yè)文化關(guān)系大

 

     員工工作，并不僅僅只是為了薪水，良好的企業(yè)文化如同豐厚的“精神薪金”，對(duì)員工也異常重要。比如，具有親和、平等和包容的團(tuán)隊(duì)氛圍，能夠讓員工將自己的夢(mèng)想和公司的目標(biāo)緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏，這樣的企業(yè)文化顯然具有很強(qiáng)的新引力，反之，則會(huì)造成人才流失。

 

     四、入職1年離職與薪酬關(guān)系比較大

 

     “天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。薪酬福利雖然不是員工關(guān)注的全部，但卻是員工愿意留下來工作的根本因素。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“價(jià)值回報(bào)”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)。

 

     五、入職3年離職與發(fā)展空間關(guān)系比較大

 

     人與事不相適應(yīng)，用非所學(xué)，用非所長，個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)；培訓(xùn)機(jī)會(huì)少、升遷機(jī)會(huì)少，人才被閑置，沒有發(fā)展空間；或工作單調(diào)缺乏挑戰(zhàn)而引起職業(yè)倦怠。這些因素也是導(dǎo)致人才流失的主要原因。

 

     古往今來，但凡人才都有理想抱負(fù)，希望有所成就，如果“英雄無用武之地”，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足，必然會(huì)另謀高就。韓信本在項(xiàng)羽帳下聽用，但是項(xiàng)羽只讓他做一個(gè)執(zhí)戟郎，無視他統(tǒng)帥三軍的帥才，韓信不得志，轉(zhuǎn)而投靠劉邦。

 

     六、入職6年離開的可能性很小，主要因公司的前景

 

     在中國，入職六年的員工可以算得上是公司的元老了，一般來講，在公司內(nèi)均會(huì)積累較為豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈，甚至也有一個(gè)不錯(cuò)的職位和收入，這個(gè)時(shí)候離職風(fēng)險(xiǎn)較大。但如果公司的發(fā)展前景不明或內(nèi)部管理混亂，對(duì)個(gè)人的未來也看不到希望，如果這個(gè)時(shí)候有更好的機(jī)會(huì)，或者獵頭出高薪來挖人，那么，人才流失也是不可避免的了。