執(zhí)行力不僅是對政策制度、規(guī)定、指令等的執(zhí)行能力，還有對思想、理念、文化等意識的執(zhí)行能力。

    執(zhí)行力是將理論付諸于行動的實(shí)踐，如果沒有出色的執(zhí)行力，目標(biāo)和計劃都會付之東流，經(jīng)營理念無法落實(shí)，愿景就變成紙上談兵，執(zhí)行力不足成為醫(yī)院管理的絆腳石。

  第一部分 　執(zhí)行力不足的表現(xiàn)
一、醫(yī)院管理者自我感覺良好，對醫(yī)院基礎(chǔ)質(zhì)量管理重視程度不夠。制度落實(shí)不嚴(yán)，如考核制度的落實(shí)，有的僅僅走過場，搞形式。醫(yī)院管理偏向“人治”而不是“制治”。
二、研究管理的時間不多，管理工作抓得不細(xì)，不重視糾正偏差，不注重細(xì)節(jié)。
三、醫(yī)務(wù)人員的溝通能力與患者期望有差距。醫(yī)務(wù)人員不能與患者進(jìn)行有效溝通，從而容易引發(fā)醫(yī)患矛盾。醫(yī)務(wù)人員在服務(wù)理念上還跟不上社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尚缺乏以人為本，以病人為中心的服務(wù)理念。
四、安全意識不足，存在著安全隱患。

五、開“大處方、大檢查”的問題仍然存在。特別是不相關(guān)檢查和不相關(guān)用藥。六、醫(yī)療不規(guī)范，服務(wù)不到位 。

 

第二部分 原因分析

調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)執(zhí)行力低下的原因：40％是因?yàn)槿狈τ行У墓芾砹鞒?、機(jī)制和考核，20％是因?yàn)閳?zhí)行的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)不明確，15％是執(zhí)行者的執(zhí)行能力不足，還有15％因?yàn)閱T工的責(zé)任心不夠，10％因?yàn)樾畔贤ú粫持苯訉?dǎo)致執(zhí)行的走樣。從數(shù)據(jù)可以看出來，60％是因?yàn)楣芾韺拥脑颉?br /> 各級領(lǐng)導(dǎo)都不認(rèn)為是自己的問題 常常有這樣的抱怨：
“我已經(jīng)說的很清楚了，還要我親自去做嗎？”

員工也不認(rèn)為問題在自己,常常有這樣的抱怨：
“我們的領(lǐng)導(dǎo)只會說，不會干，根本就行不通，不然讓他來試試？”

這兩方面都說明了一個問題——領(lǐng)導(dǎo)要帶領(lǐng)職工一起干，以身作則。

一、醫(yī)院制度的原因
制度是醫(yī)院一系列成文或不成文的規(guī)則，包括責(zé)任制、分配與激勵制度等，推行規(guī)章制度的目的在于期望獲得最大的效益，從而提高組織的協(xié)調(diào)和管理的有效性。有些管理制度不嚴(yán)謹(jǐn)，有些管理制度不合理，導(dǎo)致執(zhí)行不力，或執(zhí)行走樣。

二、醫(yī)院執(zhí)行監(jiān)督環(huán)節(jié)缺失或不力
    監(jiān)督就是追蹤考核，是執(zhí)行力的靈魂，所有善于執(zhí)行的人都會注意監(jiān)督組織所制定的制度以及計劃和落實(shí)情況。存在兩種情況，其一是沒有監(jiān)督，其二是監(jiān)督的方法不對。

三、員工的執(zhí)行力問題，在很大程度上屬于責(zé)任感的問題。
    員工潛意識是希望把工作做好，但他要逃離痛苦追求快樂，于是他就尋求解脫，解脫的一種方式就是不斷地請示匯報，什么事情都找領(lǐng)導(dǎo)去溝通，什么事情都向領(lǐng)導(dǎo)匯報，什么事情都把問題推給領(lǐng)導(dǎo)，久而久之，下屬獨(dú)立性不強(qiáng)了，依賴感增強(qiáng)了，一個人依賴感增強(qiáng)了以后，他就把責(zé)任轉(zhuǎn)移了。這是“逃避責(zé)任”。

判斷“逃避責(zé)任”的根源在什么地方。如果員工做不好，屬于不會做的那一類，這屬于能力問題；如果員工不愿意做，那就是態(tài)度問題。如果能力和態(tài)度這兩個問題都沒有處理好的話，那么員工要么就把工作束之高閣，要么就拖拖拉拉，顯得執(zhí)行力不高。
    正確的理念是“誰執(zhí)行就必須誰負(fù)責(zé)”，也就是說必須創(chuàng)造這樣的工作環(huán)境，讓員工對自己的表現(xiàn)和績效負(fù)責(zé)。

四、員工有章不循的問題。責(zé)任心缺失的一個重要原因就是規(guī)章制度不健全，或者說現(xiàn)有的規(guī)章制度不能夠有效的保障員工有穩(wěn)定的責(zé)任感。
       如果你選對了人，給了他們施展的機(jī)會，并且以酬勞作為載體，那么就幾乎不用擔(dān)心他們的執(zhí)行力了。

 

這句簡單的話涵蓋了三個重要信息：

第一、選對人以保證企業(yè)有足夠的執(zhí)行能力。

第二、“給他們施展才干的機(jī)會”說明企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略必須和人聯(lián)系在一起，不要出現(xiàn)大材小用（—人才浪費(fèi)）和小材大用（—群眾不服）的情況。

第三，以酬勞作為載體，意思是企業(yè)要有一套有效的獎優(yōu)罰劣的激勵機(jī)制。

    而這三件事情在醫(yī)院由誰來做？當(dāng)然是醫(yī)院管理者！執(zhí)行力是一環(huán)扣一環(huán)的體系，執(zhí)行力的高低直接反映了醫(yī)院整體管理水平和狀態(tài)，要提高和加強(qiáng)醫(yī)院執(zhí)行力，就必須打造自己的執(zhí)行力體系，而打造執(zhí)行力體系，就必須扎扎實(shí)實(shí)地做好三大核心流程。

   第三部分 執(zhí)行力三大核心流程

    一、戰(zhàn)略規(guī)劃流程
    高效執(zhí)行力的前提，就是必須要有周詳?shù)膽?zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略是需要數(shù)據(jù)和精細(xì)化管理的，因?yàn)槿绻銖囊婚_始就出現(xiàn)角度偏差，那么就像兩根有共同端點(diǎn)的射線一樣，剛開始差距很小，但是差距會隨著射線的長度增大而變得越來越大，執(zhí)行力偏差就是這樣產(chǎn)生的。
醫(yī)院的“強(qiáng)大”
醫(yī)院的“大”源于戰(zhàn)略；
醫(yī)院的“強(qiáng)”源于執(zhí)行。
只有精細(xì)化的戰(zhàn)略管理，才是高效執(zhí)行力的基礎(chǔ)。

二、人員設(shè)置流程
    有了周詳?shù)膽?zhàn)略之后，我們就必須要找對人來做對事。一個重要戰(zhàn)略的執(zhí)行需要各個職能部門的負(fù)責(zé)人參與，目的只有一個，就是大家都必須明白這個戰(zhàn)略的意義，以及自己職能部門的職責(zé)。
    人的動機(jī)與利益一致就會產(chǎn)生動力。作為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層，為了使組織具有良好的執(zhí)行力，除了關(guān)注員工的基本素質(zhì)外，首先必須注重人的潛力，將人員考評與醫(yī)院戰(zhàn)略和運(yùn)營結(jié)合起來，適時地處理那些表現(xiàn)不佳的人；其次將員工的業(yè)績與獎勵直接聯(lián)系起來，從患者角度（服務(wù)態(tài)度）、內(nèi)部質(zhì)量角度（醫(yī)療文件的書寫）、創(chuàng)新（預(yù)見性、創(chuàng)造性）與學(xué)習(xí)角度（業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)）評估業(yè)績，并根據(jù)每個人的業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，借此調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而為醫(yī)院獲取更多的業(yè)績。
    今天領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不僅要學(xué)會如何盡全力開拓事業(yè)，而且還必須在所有崗位上，找到或培養(yǎng)出能100%成功執(zhí)行任務(wù)的人。
醫(yī)院執(zhí)行中各自的角色：
院領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督執(zhí)行,跟進(jìn)改革、激勵、參與執(zhí)行
中層是：困惑、不解、阻礙執(zhí)行
基層：徹底的執(zhí)行
    重要的就是中層管理者的管理，戰(zhàn)略制定的大部分工作如目標(biāo)數(shù)據(jù)化和分解、目標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和評估工作，都需要他們來做，他們既是戰(zhàn)略的傳遞者，也是執(zhí)行的指導(dǎo)者，從戰(zhàn)略確定之日開始，中層管理者就必須義無反顧、毫無異議地指導(dǎo)下屬執(zhí)行，沒用任何借口，所以說，中層一旦掉鏈子，就和自行車一樣，方向再正確、腳踏板踩得再努力也沒法前進(jìn)。

三、運(yùn)營機(jī)制流程
    有了周詳?shù)膽?zhàn)略，也有了合適的人填充在合適的崗位上，接下來就必須要有清晰的、數(shù)據(jù)化的、高效的工作流程和績效考核了。在企業(yè)的運(yùn)營系統(tǒng)里面，工作流程是明確每一個人必須做什么樣的事情，績效考核是告訴每一個人，這件事情做到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才叫有執(zhí)行力，以及做到這個標(biāo)準(zhǔn)之后，這個人可以得到什么獎勵，或者做不到應(yīng)該得到什么懲罰。把這一切說在前頭，員工就會對自己的目標(biāo)和努力的方向很清楚。
     醫(yī)院要通過績效考核要求各個相關(guān)的部門緊密合作，一切都是為了完成醫(yī)院的目標(biāo)，杜絕推諉、踢皮球、磨洋工等現(xiàn)象，最后把考核的結(jié)果與薪酬掛鉤起來，看誰還和錢過不去。
第四部分 三大執(zhí)行力要素

1、         優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人行為

2、         持續(xù)變革醫(yī)院文化

3、 堅持量才適用

一、優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人行為。
    領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的高低，是執(zhí)行力強(qiáng)弱的基礎(chǔ)。
    作為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人，一般分為兩個層次，即高層管理者和中層管理者。
    院領(lǐng)導(dǎo)作為高層管理者，第一、必須制定醫(yī)院經(jīng)營理念，確立明確的愿景目標(biāo)；第二、建立一套科學(xué)的績效評估體系，從勞動力強(qiáng)度、技術(shù)含量、風(fēng)險因素、道德水平、創(chuàng)造能力等激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，提高創(chuàng)新力；第三、盡可能將醫(yī)院各崗位職責(zé)進(jìn)行量化、細(xì)化；第四、幫助和指導(dǎo)中層管理者尋找好的工作思路，工作方法，鼓勵中層管理者發(fā)揮創(chuàng)造性的執(zhí)行力（不違反醫(yī)院規(guī)定把科室工作安排好，把科室職工團(tuán)結(jié)好）。

    中層管理者起著承上啟下的作用，是組織、實(shí)施、協(xié)調(diào)和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院愿景目標(biāo)的關(guān)鍵。因此，中層管理者應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自己的組織控制能力、協(xié)調(diào)互補(bǔ)能力、管理創(chuàng)新能力，隨時解決實(shí)施中遇到的困難和問題，保證目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)和完成。
    優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)不僅能思考，而且自己具有強(qiáng)大的執(zhí)行力，同時能訓(xùn)練出一批一流的執(zhí)行人才：下屬就是你的替身，培訓(xùn)下屬，是明智的選擇和管理者的義務(wù)

   二、持續(xù)變革醫(yī)院文化。
    醫(yī)院文化對醫(yī)院的興衰成敗發(fā)揮著越來越重要的作用。企業(yè)文化就是“企業(yè)做事的方式”。而這種方式很大程度上是取決于高層做事的方式，老總做事雷厲風(fēng)行，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性，那么下面的人誰敢做事拖拖沓沓、自由散漫？

  “醫(yī)” 與 “ 療”
醫(yī)：醫(yī)術(shù)、冷靜、客觀、嚴(yán)謹(jǐn)、有學(xué)問、神秘。
療：和藹可親、溝通流暢、提供專業(yè)意見、耐心勸導(dǎo)、平等、輕松、舒適。
  “病” 與 “ 人”
“病”：疾病、痛苦、需要醫(yī)治、威脅健康與生命，必須花錢
“人”：有生活的追求、有情感、需交流、能表達(dá)情感（感激、憎惡）、有思考、傳播評論、有比較
    用文化管理的企業(yè)是高境界的，它是在潛移默化中不斷地引導(dǎo)著執(zhí)行的結(jié)果，這是動力式管理，而不是較為初級的壓力式管理。戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成需要執(zhí)行力，而高效的執(zhí)行力需要不斷改善的組織行為、高效的工作流程、合理的人員配置以及與薪酬掛鉤的薪酬機(jī)制，而支持并促使完成這四個基點(diǎn)的是公平的獎懲制度和持續(xù)的內(nèi)部培訓(xùn)，最后有積極的執(zhí)行文化在給予影響和引導(dǎo)，我們的執(zhí)行就會變得有理有據(jù)、鏗鏘有力。

三、堅持量才適用。
   合適的人才：第一、應(yīng)認(rèn)同醫(yī)院的價值觀。

 

第二、有扎實(shí)醫(yī)學(xué)、人文基礎(chǔ)，能持續(xù)積累經(jīng)驗(yàn)來開展工作。

 

第三、能獨(dú)擋一面并承擔(dān)責(zé)任。

 

第四、具有團(tuán)隊精神，能夠很好地互動。
    領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從員工能力、潛力、協(xié)作精神、患者反映、道德品質(zhì)等方面進(jìn)行全面評價，努力讓合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最佳的作用。
    全體中層干部要帶領(lǐng)科室人員樹立堅實(shí)的團(tuán)隊理念，提升醫(yī)院的執(zhí)行力，齊心協(xié)力提高醫(yī)院核心競爭力。

誰是最合適的人？價值觀和能力是兩個必須的標(biāo)準(zhǔn)：
●認(rèn)同醫(yī)院的價值觀、承擔(dān)責(zé)任、有努力做事的意愿、并有團(tuán)隊精神；
●富有才干、善于學(xué)習(xí)、懂得執(zhí)行的重要。
第五部分 西點(diǎn)軍校西點(diǎn)的四個“標(biāo)準(zhǔn)答案”
Yes,Sir（報告長官，是）
No,Sir（報告長官，不是）
No excuse,Sir（報告長官，沒有借口）
I don’t know,Sir（報告長官，我不知道）

 

　　第六部分　幾點(diǎn)體會

一、構(gòu)建有執(zhí)行力的管理團(tuán)隊。
醫(yī)院的發(fā)展需要資金、學(xué)科、人才，更需要有強(qiáng)執(zhí)行力的管理團(tuán)隊。醫(yī)院從事的是人命關(guān)天的事業(yè)，
比一般企業(yè)更需要管理。
帶著責(zé)任感去工作

中層不斷超越上層的期望，才會有基層不斷超越中層期望的可能。
起關(guān)鍵作用的是中層。

關(guān)愛與工作

很多的成功主管，都是將醫(yī)院（科室）的成就與對員工的關(guān)愛聯(lián)系在一起。
醫(yī)院要更出色，也要懂得關(guān)心普通的員工，請相信，在他的身上蘊(yùn)藏著機(jī)會。

二、 檢查是古老而簡單的管理手段，恰恰是執(zhí)行中不可或缺的重要管理方法。

為什么要通過檢查跟進(jìn)執(zhí)行？員工更多的是先去做領(lǐng)導(dǎo)要檢查的事。

 

三、加強(qiáng)醫(yī)院管理，強(qiáng)化安全意識，杜絕過度診療。
    醫(yī)院要建立以提升醫(yī)療服務(wù)診療技術(shù)、改善服務(wù)態(tài)度、保證服務(wù)質(zhì)量、密切醫(yī)患關(guān)系、降低醫(yī)療服務(wù)總成本、減輕社會和患者的醫(yī)療費(fèi)用、增加醫(yī)院總體效益、提高患者滿意率、減少醫(yī)療糾紛等為導(dǎo)向的醫(yī)院獎懲制度，避免醫(yī)務(wù)人員的經(jīng)濟(jì)收入與其為醫(yī)院創(chuàng)造的毛收入直接掛鉤，通過加強(qiáng)制度管理和創(chuàng)建醫(yī)院文化氛圍相結(jié)合，杜絕過度診療，維護(hù)患者利益。
    醫(yī)院要對臨床科室藥品收入的比例進(jìn)行指標(biāo)控制，根據(jù)高效、安全和經(jīng)濟(jì)的原則，制定醫(yī)院的用藥目錄；加大對醫(yī)生處方行為的監(jiān)督力度；完善醫(yī)院信息管理系統(tǒng)，對藥品管理實(shí)現(xiàn)各個環(huán)節(jié)的實(shí)時管理。