75后職場人不是涅槃的齊天大圣，不是頓悟了的徐崢導演，他們只是事業(yè)上碌碌尋求轉變、尋求突破的中年大叔。當他們足夠成熟、開始反省，猛然發(fā)覺當下從事的工作并不適合自己的時候，二次求職卻異常艱難。

　　劉湃是北京市食品藥品監(jiān)督管理局一位負責宣傳的職員，每每查處制售假藥的黑窩點，他就寫寫宣傳稿;趕上分局普法宣傳，他就跟著拍拍照。終于有一天他發(fā)現(xiàn)自己那些年近40的老同學們要么自己創(chuàng)業(yè)自由自在，要么成了中層領導從事喜愛的事業(yè)，自己則困在了辦公室跟幾個80后共事。

　　“我工作好幾年，但那些來了幾個月的新人跟我沒什么差別。這種沒有準入門檻的工作不存在經(jīng)驗積累一說。”劉湃覺得自己在本就不感興趣的崗位上消磨卻沒有明顯回報，于是辭了職。

　　曾經(jīng)獲得一份事業(yè)單位、國企背景的工作讓人欽羨，但是十幾年后他們觸及了職業(yè)生涯的天花板，晉升無望，轉身看看當年一起的同學們卻風生水起，這時他們開始低頭反省。像劉湃這樣從堅持了十幾年的職業(yè)道路上出走的中年人不在少數(shù)。

　　劉湃的工作穩(wěn)定安逸，也正是這種穩(wěn)定讓他決心改變。“不是工作不好，是我不喜歡”，可惜的是只有經(jīng)歷過才感受得到好惡。劉湃從毅然辭職到現(xiàn)在仍沒有找到下一份工作，他發(fā)現(xiàn)75后“跳槽”容易，“求職”卻很難。有行業(yè)資源的資深人士跳槽后擔任中層，企業(yè)都還算歡迎。但對于一個在新的職業(yè)道路起跑線上的中年大叔來說，即使他應聘的是普通基礎崗位也幾乎沒有市場。

　　劉湃經(jīng)朋友介紹去應聘創(chuàng)業(yè)公司美食編輯，能寫會拍的他讓用人方非常滿意，但就在HR得知劉湃年齡后事情發(fā)生了反轉。HR表示因為創(chuàng)業(yè)團隊都是80后，因此老板希望招聘年紀相仿的人便于團隊溝通和協(xié)作。而且雇主認為，公司產(chǎn)品定位是年輕人，只有年輕人才才能更好地了解用戶喜好。

　　同樣經(jīng)歷過職業(yè)轉換的李祺是今年年初入職新崗位的。1997年畢業(yè)后李祺做過公關，干過采購，一邊工作一邊創(chuàng)業(yè)。四年后尚未明確方向的他在交通大學讀了兩年MBA。畢業(yè)后又做了幾年銷售。等他最后認定做一名人力資源管理培訓師的時候已經(jīng)38歲了。通過幾次跳槽，他現(xiàn)在如愿在一家培訓機構擔任中層領導，只是被“邊緣化”的感受愈發(fā)強烈。

　　李祺所在的公司除了大領導之外，其余同事都是80后，公司上海分部都是85后。因此雖然他成功轉型到了自己喜愛的行業(yè)，但在公司李祺的競爭力并不大。職業(yè)晉升生年輕人的潛力更大，就連辦公室日常交流他們的思想也成了主流，“兩代人成長的文化環(huán)境不同，話題、喜好、日常關注的東西都不一樣”。有同事把電腦桌面設成邊伯賢，李祺則因為“好好的男孩子卻畫眼線”皺眉;女孩子們討論“耽美”，鼓勵“小鮮肉”去跟客戶洽談，李祺要么無法認同，要么大為不解。

　　這些步入中年的人們有自己一貫的思維和價值標準，他們能接受邏輯上的說服，卻難以被小眾的興趣愛好所打動。他們也在努力了解千禧一代的想法，努力與年輕人的思維形成共鳴，但總不免一說話就帶上了說教的口吻。李祺說：“中年人在主觀方面帶著一份自持，客觀上也著實失去了90后的活力。”

　　李祺的上一個公司有加班的風氣，總是孩子睡下后他才到家，還錯過很多幼兒園的親子活動以至于影響了父子感情，這是他換工作的主要原因?，F(xiàn)在的公司中，有時候同事會加班到深夜為了把項目盡快做完擠出更長的放松時間，李祺則希望按時下班盡量錯過交通阻塞高峰接孩子放學。對于每月15000的薪酬，李祺說人到中年肩上還有家庭的負擔，這樣的薪酬待遇并不高，但中年轉行的他卻不得不接受。

　　“我現(xiàn)在對創(chuàng)業(yè)仍然有很大野心，只是過了那個毫無顧忌的人生階段。”李祺說。劉湃也說自己辭職意愿最強烈的時候孩子還不到一歲，那時他的兩個朋友正在籌劃做一個健身項目，因為劉湃愛好運動，業(yè)余做過健身教練甚至還有救生員資格證，所以朋友邀請他加入。劉湃說哪怕自己再年輕五歲，就毫不猶豫地去創(chuàng)業(yè)了。但在當時，就算為了孩子的奶粉錢他也不能毫無顧忌。

　　眼下，傳媒、零售、服務行業(yè)由于其用工特殊性有時會明確提出對應聘者年齡的要求。諸多大型公司設立企業(yè)大學選擇剛畢業(yè)的年輕力量有針對性地培養(yǎng)人才。一些小型創(chuàng)業(yè)公司更是看重千禧一代的開放性思維和活力。而75后的求職者帶著對薪酬的高要求、堅持著批判性思維方式站在代溝的另一端，很難得到用人方的青睞。

　　河貍家在招聘時就會注意候選人的家庭負擔情況，因為公司如果開始二線城市擴張，則需要相應員工出差一兩個月去幫助分公司過渡到正軌。這對于身負家庭責任的員工來說則是個難題。當然陷入職場中年危機的求職者并不是沒有出路，一些企業(yè)文化成型的大企業(yè)對年齡的顧慮就小很多。京東全球購團隊成員都是80后，總監(jiān)邱煌說：“年齡不是‘硬傷’，只要你有一顆年輕的心，我們就歡迎。”