棘手的問題

　　人們?cè)絹碓节呄蛴诎阉麄兊墓ぷ骱蜕罟_化：在Facebook，Twitter, LinkedIn, Instagram, WeChat 等。工作和生活的界限不復(fù)存在。數(shù)字技術(shù)帶來透明化的潮流，也使組織名譽(yù)面臨風(fēng)險(xiǎn)。那些你試圖從內(nèi)部了解的雇主情況，可能輕而易舉地就在網(wǎng)上找到了。員工和客戶在點(diǎn)擊鼠標(biāo)的瞬間，就可以公開褒獎(jiǎng)或批評(píng)任何一家公司。

　　這些信息通過社交媒體頃刻間就能摧毀一家企業(yè)的聲譽(yù)，例如裁員，股權(quán)問題，高層負(fù)面事件等引發(fā)的社會(huì)輿論。

　　舉一個(gè)例子，Glassdoor是一個(gè)可以讓人們對(duì)雇主進(jìn)行匿名反饋的網(wǎng)站。用戶還可以和競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)比較評(píng)價(jià)甚至是薪資。

　　它一個(gè)月內(nèi)接待全球近16萬(wàn)獨(dú)立訪問者?？吹搅藛?，在數(shù)字化時(shí)代那些緊閉大門的組織都赤裸裸地呈現(xiàn)在每一個(gè)人的面前。組織很快就會(huì)無(wú)處可藏。

　　企業(yè)越發(fā)透明，員工敬業(yè)度就變的至關(guān)重要。降低負(fù)面評(píng)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)的唯一辦法就是盡一切可能使員工感到幸福。

　　MacLeod指出，高透明度給人力資源工作帶來很大壓力。“當(dāng)一個(gè)CEO因?yàn)镚lassdoor上員工的批評(píng)受到媒體或大眾的質(zhì)疑，您猜誰(shuí)是CEO第一個(gè)想問責(zé)的人?”

　　人力資源部門理應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工敬業(yè)度的重要性。

　　赤裸裸的數(shù)據(jù)

　　合益集團(tuán)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，超過五分之二的員工(43%)不認(rèn)為他們的組織在溝通中是開放和誠(chéng)實(shí)的。

　　我們的數(shù)據(jù)還表明，員工在獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可方面感到不公平。只有少數(shù)員工認(rèn)為他們的工作得到合理報(bào)酬(48%)，或涉及其它方面的福利(41%)。

　　員工也同樣關(guān)心影響他們薪酬福利的績(jī)效管理流程。不到一半的員工認(rèn)為評(píng)估員工績(jī)效的制度公平合理(47%); 或在績(jī)效和報(bào)酬間存在透明的相關(guān)性(45%)。而41%的員工認(rèn)為業(yè)績(jī)不佳通常不會(huì)在組織里受到處分。

　　同時(shí)，近三分之二(66%)的員工質(zhì)疑組織對(duì)于晉升的管理;約43%的員工認(rèn)為更好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)不會(huì)帶來升職機(jī)會(huì); 41%表示缺乏明確的職業(yè)發(fā)展路徑。

　　為什么高敬業(yè)度和組織支持度至關(guān)重要?

　　日本餐飲連鎖企業(yè) Skylark 將開放性和透明度嵌入在人力資源管理流程中。這樣一來，所有員工都能夠了解該企業(yè)的績(jī)效管理和薪酬體系，能力素質(zhì)模型以及崗位描述。每個(gè)人都清楚自己目前的角色，以及他們?yōu)榱税l(fā)展所需要付出的努力。

　　為什么要這樣做?因?yàn)榫礃I(yè)的員工不太會(huì)在線投訴他們的雇主!

　　組織得認(rèn)真思考自己的戰(zhàn)略決策，還有員工對(duì)此做出的反應(yīng)。他們還需要確保能向員工兌現(xiàn)承諾。沒有實(shí)現(xiàn)的承諾將會(huì)遭到迅速、公開的問責(zé)，對(duì)組織聲譽(yù)造成破壞性影響。

　　透明度還帶來另一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)。社交媒體為人們提供了一個(gè)免費(fèi)展示個(gè)人技能和成就的平臺(tái)，使人才更容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手找到。網(wǎng)絡(luò)資源也使人們更容易發(fā)掘其他企業(yè)關(guān)于薪酬福利，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和工作環(huán)境等方面的信息。

　　這就需要企業(yè)對(duì)于如何管理和獎(jiǎng)勵(lì)人才持公開和誠(chéng)實(shí)的態(tài)度。清晰地傳達(dá)薪酬、績(jī)效管理和晉升政策，以及它們?nèi)绾蜗嗷リP(guān)聯(lián)，這將促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部及外部公平性。沒有這一點(diǎn)，員工敬業(yè)度也將受到影響。

　　培養(yǎng)員工對(duì)組織的自豪感也有很大幫助。溝通是建設(shè)這樣一個(gè)文化的關(guān)鍵。員工需要了解組織、部門及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展方向，還有他們?cè)跇I(yè)務(wù)未來成功中所扮演的角色。

　　“解決這一問題是雙向的過程，” Douglas說道。“透明度是客戶信心的關(guān)鍵，它依賴于我們員工的參與和他們做正確事情的愿望。透明度會(huì)影響員工敬業(yè)度，員工敬業(yè)度會(huì)影響聲譽(yù)的恢復(fù)。”

　　為了促進(jìn)數(shù)字時(shí)代的透明度，組織需要發(fā)展“數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力”。這既是在24/7媒體環(huán)境中傳遞和管理信息的能力，也是對(duì)以急速傳播的信息做出及時(shí)反應(yīng)的能力。

　　最終，組織需要在三個(gè)層面上保持透明：

　　組織層面–在和客戶的互動(dòng)中

　　執(zhí)行層面–在和員工溝通變革和戰(zhàn)略的相關(guān)問題中

　　個(gè)人層面–當(dāng)和員工討論對(duì)其個(gè)人有影響的政策時(shí)

　　你能做什么?

　　為透明度分配責(zé)任

　　組建小組，負(fù)責(zé)傳遞重要信息如組織愿景、戰(zhàn)略和目標(biāo)。

　　和負(fù)責(zé)薪酬福利的同事一起審核付薪標(biāo)準(zhǔn)

　　和相同領(lǐng)域類似的工作進(jìn)行比較。為直線經(jīng)理提供工具，方便他們審查團(tuán)隊(duì)成員是否獲得公平報(bào)酬—無(wú)論是內(nèi)部還是和市場(chǎng)相較。

　　合益集團(tuán)PayNet薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)能夠幫助您按行業(yè)、地域和級(jí)別對(duì)標(biāo)市場(chǎng)數(shù)據(jù)。我們的崗位定薪app應(yīng)用賦予直線經(jīng)理自由和權(quán)力，方便他們通過與市場(chǎng)及組織內(nèi)部的比較，迅速公平地做出付薪?jīng)Q定。

　　制定明確的薪酬定位

　　讓員工參與到薪酬政策的設(shè)計(jì)和實(shí)施中。然后向員工傳達(dá)這些政策，提升組織內(nèi)部和外部的公平感。

　　合益集團(tuán)“整體薪酬報(bào)告”是一個(gè)強(qiáng)大的工具，能夠幫助匯總員工從雇主獲得的全部的薪酬福利。

　　設(shè)計(jì)能讓員工實(shí)現(xiàn)潛能的職業(yè)發(fā)展通道

　　當(dāng)員工看到未來有清晰、可實(shí)現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展路徑，或能在崗位上發(fā)揮所長(zhǎng)時(shí)，表現(xiàn)最好。

　　自我評(píng)估：有沒有到位的職業(yè)發(fā)展路徑框架?是否足夠清楚?它是否適用于所有員工?最重要的是，員工是否知道這件事?

　　確保有一個(gè)清晰的職業(yè)發(fā)展框架，并協(xié)助直線經(jīng)理與他們的團(tuán)隊(duì)溝通。鼓勵(lì)員工明確表達(dá)他們的職業(yè)目標(biāo)和愿望，并希望管理人員給予誠(chéng)實(shí)的反饋及支持個(gè)人的發(fā)展。

　　審核績(jī)效管理框架

　　確保它傳遞了一個(gè)明確、一致的關(guān)于績(jī)效評(píng)估的信息，以及它在組織中如何與薪酬和晉升相連。當(dāng)宣布一個(gè)晉升決定時(shí)，要舉例闡釋員工為此付出的努力。

　　確保經(jīng)理向團(tuán)隊(duì)成員解釋績(jī)效管理方案。他們需要弄清楚它對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的影響，哪些績(jī)效元素對(duì)薪酬的影響最大，以及晉升到下一步需要什么。鼓勵(lì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定具體目標(biāo)，并讓每個(gè)人知道他們必須做什么才能實(shí)現(xiàn)最高的績(jī)效評(píng)級(jí)。確保經(jīng)理定期與員工討論他們的進(jìn)度。

　　正確使用員工調(diào)研

　　詢問員工在組織工作中的感受，并檢查員工的價(jià)值主張。查看員工關(guān)于薪酬和晉升的體驗(yàn)是否和你對(duì)外傳遞的，特別是招聘過程中所傳遞的信息一致。

　　除了關(guān)注內(nèi)部資源如員工調(diào)研外，還要監(jiān)測(cè)外部論壇，對(duì)比員工說了什么及做了什么。例如，看畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生是如何看待自己的經(jīng)驗(yàn)，然后積極鼓勵(lì)他們做出貢獻(xiàn)，給予誠(chéng)實(shí)反饋。

　　建立和實(shí)時(shí)監(jiān)控內(nèi)部反饋渠道

　　社交平臺(tái)，可以促進(jìn)自下而上的創(chuàng)意產(chǎn)生和多向交流。它們幫助員工在正式的組織架構(gòu)外建立聯(lián)系。它們提供給員工表達(dá)意見的機(jī)會(huì)，并幫助提升透明度。另外，它們還可以推動(dòng)創(chuàng)新，因?yàn)閯?chuàng)新可以在此獲得動(dòng)力和進(jìn)展。

　　評(píng)估管理團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部溝通

　　分析管理團(tuán)隊(duì)和員工最近的溝通是否及時(shí)、開放和誠(chéng)實(shí)?看管理團(tuán)隊(duì)是否鼓勵(lì)雙向交流?

　　看溝通方式是否顧及不同員工群體的不同利益?列出利弊，并與領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)內(nèi)部溝通的同事一起做出改進(jìn)。

　　最后引用金佰利全球人才經(jīng)理Gary Short的一句話，才華橫溢的員工想知道領(lǐng)導(dǎo)是如何看待他們。不及時(shí)的反饋會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)迅速填補(bǔ)。因此我們必須告訴我們的頂尖人才，他們是頂尖人才!最糟糕的時(shí)機(jī)是在離職面談中才告訴他們。