越來越多的中國企業(yè)意識到員工培訓的重要性已是不爭的事實，但對于培訓的意義和方法并不是每個企業(yè)都真正地了解和掌握。很多企業(yè)的高層管理人員和人力資源管理者沒有真正坐下來思考培訓是否適合企業(yè)現(xiàn)在和長遠的需求，培訓是否符合員工的期望，培訓計劃的實施是否有目的，有規(guī)劃。當培訓成為一種企業(yè)人力資源管理的“時尚”，一些企業(yè)這山望著那山高，比照葫蘆畫瓢地模仿其他企業(yè)，盲目投資員工培訓，收到的效果當然難以符合企業(yè)的預(yù)期。

    培訓是企業(yè)對其可持續(xù)發(fā)展能力的長期投資，其目的是希望通過提高員工的專業(yè)素質(zhì)為企業(yè)帶來更大的收益。從某種意義來說培訓還是一種員工福利，因為企業(yè)為員工提供培訓服務(wù)的本身就是對員工的一種重視和支持，達到的是企業(yè)和員工的雙贏。

    另外，現(xiàn)代商務(wù)的發(fā)展日新月異，員工在各自的工作崗位上也積累了各種實戰(zhàn)經(jīng)驗和問題，只有不斷培訓，才能及時幫助員工了解業(yè)界最新的知識和技術(shù)，解決員工工作中的困惑和問題。

    怎樣培訓才是有的放矢

    企業(yè)經(jīng)營講究實際的投資回報率，培訓也是一種投資，有規(guī)模、有計劃的員工培訓對于企業(yè)來說將是一筆不小的開支。那么如何確保培訓的內(nèi)容和形式是有的放矢呢？

    首先，做好培訓需求的調(diào)查研究。培訓是人力資源管理的重要組成部分，新聘用的員工需要上崗培訓，在職的員工需要不斷的業(yè)務(wù)和技術(shù)培訓，高級管理人員需要各種高層次的專業(yè)或領(lǐng)導力培訓等等。但每個企業(yè)的情況都不盡相同，所以企業(yè)的人力資源管理者首先做好的就是對培訓需求的調(diào)查研究。企業(yè)的員工毋庸置疑首先成為調(diào)查對象，他們的需求應(yīng)該作為培訓內(nèi)容的重要部分。人力資源管理者們應(yīng)對不同層次的員工進行分類，除了一些普遍的需求之外，還應(yīng)了解不同層次員工的個性需求。除了企業(yè)的員工，企業(yè)的其他利益有關(guān)者的需求也應(yīng)該被企業(yè)重視。企業(yè)不是孤立的個體，每個企業(yè)都應(yīng)該關(guān)注客戶、政府、供應(yīng)商、分銷商等利益攸關(guān)者的需求，這些需求往往是員工需求調(diào)查中難以反映出來的，但又是員工培訓內(nèi)容中不可或缺的一部分。另外，企業(yè)的經(jīng)驗和員工的發(fā)展都處在一個變化發(fā)展的過程中，所以調(diào)查也應(yīng)該與時俱進，人力資源管理者應(yīng)該從整體的管理策略中對此有所規(guī)劃。

    其次，在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，做好培訓規(guī)劃。培訓既然是人力資源管理的重要組成部分，而且需要企業(yè)一定的資金投入，那么科學合理的培訓規(guī)劃就成了重中之重。培訓規(guī)劃應(yīng)該包括針對不同層次的員工培訓的方式、周期、內(nèi)容、人數(shù)以及培訓的預(yù)算。科技的發(fā)展支持了多種多樣的培訓方式。除了我們常見的培訓師到企業(yè)現(xiàn)場授課，或者員工平時到某個地點集中參加培訓班之外，還出現(xiàn)了超越空間界限的網(wǎng)絡(luò)培訓等等。培訓師也不一定必須是外面請來的專家，企業(yè)內(nèi)部有經(jīng)驗的員工也許就可以成為其他員工的“老師”。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況和具體需求采用最適合的培訓方式，最大化培訓的效果。另外，培訓的規(guī)劃中還應(yīng)該包括對培訓效果的測量和評估方法，這對計算培訓的投入產(chǎn)出比至關(guān)重要。

    再次，善用社交網(wǎng)絡(luò)媒體，做好培訓的反饋和總結(jié)。培訓的課堂本身很重要，培訓后的反饋和總結(jié)更加重要。只有反饋和總結(jié)，員工自己才能更好地梳理培訓內(nèi)容。也只有得到員工的反饋和總結(jié)，人力資源管理者才能真正了解培訓的效果，以便及時調(diào)整培訓的內(nèi)容和策略。同時，每個員工的接受能力和對培訓內(nèi)容的思考都不盡相同，他們在培訓前所持有的問題也不同，所以培訓后人力資源管理者應(yīng)為員工們搭建互相交流的平臺，分享知識，讓培訓效果加倍?，F(xiàn)在有很多企業(yè)內(nèi)部都有電子管理平臺和員工交流系統(tǒng)，即使沒有專門的平臺，很多現(xiàn)有的社交網(wǎng)絡(luò)也值得企業(yè)考慮。員工之間的信息溝通從某種意義上來說對他們彼此也是一種培訓，這種沒有成本，可持續(xù)的互相培訓的效果將是更加長久的。另外，對于那些認真參加培訓，善于總結(jié)和思考的員工可以實施適當?shù)莫剟?，打造良好的學習和交流氛圍。

    最后，科學評估培訓效果，及時調(diào)整培訓策略。要想真正了解培訓的投入和產(chǎn)出，就必須做好培訓效果的評估工作。培訓效果聽起來是個看不見、摸不著的概念，其實量化測量培訓效果的關(guān)鍵是設(shè)定量化測量的指標，例如針對授課內(nèi)容、形式的滿意度調(diào)查，以及對授課效果和工作結(jié)合情況的調(diào)查等等。除了培訓之前的需求調(diào)查之外，培訓后人力資源管理者應(yīng)盡快對參加培訓的員工進行培訓效果調(diào)查。另外，員工培訓前后的工作業(yè)績對比也可以作為培訓效果測量的參考數(shù)據(jù)之一。

    培訓歸根結(jié)底是一種提高員工素質(zhì)的手段，其目的是讓員工學以致用，把最新和最實用的知識和技能應(yīng)用到工作中去。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐，人才的自身發(fā)展又離不開不斷地學習、交流和知識更新，所以企業(yè)要在思想上重視培訓，把培訓提高到企業(yè)投資的高度。戰(zhàn)術(shù)上科學調(diào)研、規(guī)劃培訓，讓培訓的內(nèi)容更有針對性，更加實用，讓培訓的形式更加多樣，更加人性化，通過各種平臺加強培訓效果。同時做好培訓效果的評估，真正實現(xiàn)培訓的最大化投入產(chǎn)出。