隨著各行各業(yè)的競爭加劇，顧客對產品與服務質量的要求不斷提高，對員工的素質要求也更高了，越來越多的企業(yè)開始重視員工培訓。然而，在越來越多的金錢投入之后，企業(yè)領導的疑惑也越來越大：“花大價錢參加名師培訓，課堂氛圍也很熱烈，可就是和實際工作聯系不上”，“員工經常學了就忘，不出兩個月，一切又照舊。” 基層員工則埋怨：“上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥。連節(jié)假日都不能休息”。企業(yè)領導用心良苦，卻是事倍功半。特別對于私營中小企業(yè)，培訓的投入產出率直接影響到企業(yè)的贏利與生存。如何在降低企業(yè)培訓成本的同時，增加培訓的實際效果，就成了企業(yè)迫切關注的課題。筆者長期在外企、國企、私企從事管理工作，接受過外企市場、銷售、管理等各類培訓，同時也要負責本公司或部門下屬的個人培訓與發(fā)展。并為數百家企業(yè)提供過專業(yè)的培訓、咨詢，總結出以下的經驗。

 

如何選用多種企業(yè)培訓的形式

 

很多人從狹義的角度理解培訓，似乎只有課堂教學才是培訓，其實不然。廣義的培訓有多種形式，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題。產生的效果、花費的成本也各不相同。

 

幾種企業(yè)培訓形式的比較

 

1、外聘老師的公司內部培訓

 

企業(yè)一般從外面聘請有實戰(zhàn)經驗的老師進行內部培訓。這樣做的好處是可以針對影響公司績效的迫切問題量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老師可以給企業(yè)帶來解決問題的新思維、新方法。而且企業(yè)內訓的形式可以討論企業(yè)的保密性敏感問題、互動性強、訓練強度高、技能提升快，目前越來越受到企業(yè)的歡迎。“外來的和尚會念經”，有的企業(yè)領導“借”外部講師之口傳達自己的敏感理念，會有不一樣的效果。

 

一般來講，對于10人以上培訓，企業(yè)內訓的性能價格比是最優(yōu)的。企業(yè)內訓成敗的關鍵在于講師的實戰(zhàn)經驗與講授技巧。問題是目前培訓市場魚龍混雜，真假難辯。如何找到真正的大師呢？對這一問題，筆者將在下一部分《企業(yè)如何外聘管理培訓講師》中專題論述。

 

2、參加公司外部的企業(yè)管理公開課

 

曾幾何時，一些企業(yè)管理顧問公司推出面向廣大企業(yè)的公開課，場面極其火爆，但現在日漸勢微。其主要原因是實際效果不理想，因為公開課上不可能討論涉及你的企業(yè)的機密問題，只能講講一般性的問題。結果是老師講的內容好像與你有點相關，也許與旁邊的人更相關，其實和大家都沒太大關系。

 

當然，也有部分講師兢兢業(yè)業(yè)，對學員認真負責。他們試圖力挽狂瀾，扭轉目前培訓公開課的浮夸風。

 

3、公司內部老師的內部培訓

 

一種方法是在企業(yè)內的人事培訓部門設專職的內部培訓師。由專職內部培訓師去外面聽各種公開課，然后回到企業(yè)將所學知識“轉授”給企業(yè)內部人員。這種做法看似省了錢，但會有以下問題：首先，如上面說述，外部公開課的質量目前不能保證，“信息源”本身有了問題；其次，企業(yè)內部的專職培訓師往往沒有市場營銷、銷售、客戶服務、管理等全方位的深厚知識和實戰(zhàn)經驗，聽公開課時真能充分理解各個方面的內容嗎？回來“轉授”時，能正確應答學員實際問題嗎？其權威性不被懷疑和挑戰(zhàn)嗎？事實上，經過兩次“打折”的過程，“信息傳播途徑”上的損耗率可能超過60%.一般說來，用企業(yè)內部的專職培訓師去講解產品方案方面的專業(yè)知識，或者他有實踐經驗的某一具體方面的課程，會更加實際一些。

 

 

另一種方法是在企業(yè)內部找某一方面的專家或權威來做臨時講師。這種做法要注意以下幾個問題：第一，要保證內部專家權威認真對待內部課程，花足夠的時間精力、有足夠的內心動力，去準備并實施這一“額外”的工作；第二，最好該專家權威在教材準備、教學工具、測試表格、案例選擇、授課技巧方面都是內行。如果能做到這些，企業(yè)內部專家當然是更好的選擇。在惠普、康柏等公司，非常注重培養(yǎng)和選擇合適的企業(yè)內部專家作為兼職講師，取得了不錯的效果。

 

4、MBA、大學課程等

 

目前很多，五花八門。大學教授一般有時間去全面系統(tǒng)地研究前沿的理論和知識。“學院派”的教授有時非常排斥“實戰(zhàn)派”的講師，所以大部分的內容都是由“學院派”的教授來講。這一現象背后也有成本上的現實考慮。當然，有些MBA班也會花錢請一些企業(yè)知名人物來“客串”一下，充實門面。但實際效果與公開課類似。

 

如果你希望獲得系統(tǒng)的理論知識，又需要文憑來證明自己，上MBA、大學課程是較好的選擇。

 

5、網上學習、多媒體課程

 

適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人。美國麻省理工學院的DavidKolb教授將人的學習風格分為四種類型（AC，CE，RO，AE），其中AC型的人較適合在網上學習。關于Kolb四種學習風格的詳細介紹，筆者將在下一部分《因人而異選擇最適宜的培訓形式》中專題論述。目前網上已經有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。

 

6、閱讀書籍

 

雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老板、同事或朋友介紹，加入貝塔斯曼等讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經濟實惠的快餐，其實是丟掉了精華。“吃別人嚼過的饃，越嚼越沒味兒”。

 

7、工作中學習

 

OnJobTraining（工作中學習）是外企非常提倡的學習方法。它是所有人取得事業(yè)成功的必由之路。對任何理論學習、課堂教學，只有在實踐中應用才會有切身體會。深入骨髓，轉化為自覺的習慣。員工在工作中遇到了問題，可以馬上向別人請教，或者找資料學習，經過一段時間的郁悶和努力之后，終于解決了問題，成為自身的經驗積累。另一方面，管理者通過有意識給下屬一些具挑戰(zhàn)性的工作，可以鍛煉下屬的特定能力。例如，我們常見的下基層鍛煉就屬于這個范疇。外企通過短期出國工作的形式，使中高層經理更深地理解跨文化交流的特點和跨文化管理的重要性。通過委派跨部門的臨時項目（如六西格瑪質量改善），可以提升中層經理的跨部門溝通和項目管理的能力。

 

8、內部“導師”輔導

 

內部“導師”的日常輔導是在所有培訓形式中最重要的培訓形式。經理們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是領導看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復多次地教。發(fā)現問題，要馬上“現場”糾正。拖的時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業(yè)文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。經理的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重。

 

在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“導師（Mentor）”制。因為不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談。“導師”得到的是自己領導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入：“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。在國內的企業(yè)里，考慮到派系斗爭，可以在沒有部門和個人利益沖突的范圍內選擇“導師”。