如何做到呢？早在1943年，美國著名猶太裔人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕-馬斯洛（Abraham Maslow）就回答了我們。馬斯洛提出了需求層次理論（Need-hierarchy theory），他認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是由多種不同層次與性質(zhì)的需求所組成，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個(gè)層次的需求與滿足的程度將決定個(gè)體的人格發(fā)展境界。需求層次理論將人的需求劃分為五個(gè)層次，由低到高，并分別提出相應(yīng)的激勵(lì)措施。

 

        其中，底部的四種需要（生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要）可稱為缺乏型需要，只有在滿足了這些需要后個(gè)體才能感到基本上舒適。頂部的需要（自我實(shí)現(xiàn)需要）可稱之為成長型需要，因?yàn)樗鼈冎饕菫榱藗€(gè)體的成長與發(fā)展。雖然這個(gè)理論流傳甚廣，但真正用得好的人并不多見。

 

       1、生理需求：食物、水、空氣、性欲、健康。為了滿足職工的生理需要，就應(yīng)采用適當(dāng)增加薪酬、改善勞動(dòng)條件、創(chuàng)辦各種福利事業(yè)等措施，以保證職工的基本生活條件，使他們的吃、穿、住和婚姻等問題得到基本解決。因此，工資和獎(jiǎng)金是不可或缺的激勵(lì)要求。

 

        2、安全需要：人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。管理者要根據(jù)新形勢、新環(huán)境，采取新對策，給職工一個(gè)安全的“家”。同時(shí)，要強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)，提供醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂等。因此，工作保障和工作場所的安全將是有力的激勵(lì)方式。

 

         3、社交需求：對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。激勵(lì)措施：提供同事間社交往來機(jī)會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關(guān)系，開展有組織的體育比賽和集體聚會等。必須明白，有些人對社交的需要比尊重的需要更為迫切一些；有些人對某些生理需要也許要求多些，金錢僅僅是激勵(lì)他們的一種東西而已。因人而異，有針對性地采取激勵(lì)方法和措施是十分必要的。因此，建立好的團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)合作比較有效。

 

         4、尊重需求：成就、名聲、地位和晉升機(jī)會等。尊重需求既包括對成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。摩托羅拉公司把“對人保持不變的尊重”作為企業(yè)的基本信條，根據(jù)這一理念，它尊重每一位員工的價(jià)值和個(gè)人自由；給予員工最大的信賴；盡量滿足員工的要求；創(chuàng)造團(tuán)結(jié)、和諧、樂觀、向上的整體氛圍，從而創(chuàng)造了驕人的經(jīng)營業(yè)績。因此，這時(shí)績效評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)是很好的激勵(lì)手段。

 

         5、自我實(shí)現(xiàn)需求：認(rèn)知、審美、創(chuàng)造、發(fā)揮潛能的需要等等，在前面四項(xiàng)各低層次需求都能滿足的前提下，最高層次的需求方能相繼產(chǎn)生，這是一種衍生性需求。無論哪種工作都會有著允許創(chuàng)新的領(lǐng)域，每個(gè)人都應(yīng)具有創(chuàng)造性。從而通過充分發(fā)揮人們的能力、技術(shù)和潛力，允許他們發(fā)展和使用具有創(chuàng)造性或革新精神的方法，以便為個(gè)人成長、成就和提升提供保證。對有成績者及時(shí)給予鼓勵(lì)性的評價(jià)。因此，培訓(xùn)和發(fā)展將是重要的激勵(lì)措施。

 

        馬斯洛需求層次理論假定，人們總是被激勵(lì)起來去滿足一項(xiàng)或多項(xiàng)在他們一生中很重要的需求。更進(jìn)一步的說，任何一種特定需求的強(qiáng)烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。在馬斯洛看來，激勵(lì)的過程是動(dòng)態(tài)的、漸進(jìn)的、有因果關(guān)系的過程。在這一過程中，一套不斷變化的“重要”的需求控制著人們的行為，這種等級關(guān)系并非對所有的人都是一樣的，社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異。不過馬斯洛也明確指出，人們總是優(yōu)先滿足生理需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求則是最難以滿足。

 

           鐵贏（中國）認(rèn)為，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)員工的年齡、性別、文化水平、能力等各不相同，這就決定了企業(yè)員工的需要不會處在同一個(gè)層次上。對年輕的員工來說，愛情和友誼的需要往往占據(jù)主要地位。對知識型人才來說，受到重視和尊重、發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，往往是不可替代的。管理者的任務(wù)就在于找出相應(yīng)的激勵(lì)因素，采取相應(yīng)的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)和控制人的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。