三、 分析現(xiàn)有人員主要的差距在哪里？ 

 

     確立崗位的素質(zhì)模型和標準尺度后，用這把標尺來衡量現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)水平，能力有哪些，差距在哪里。差距當然也包括近期差距和未來差距。同時分析造成這些差距的根本原因是什么，培訓(xùn)是否是真正的需求所在，或者是最科學(xué)經(jīng)濟的辦法（如是否可以通過招聘、外包、購買等更好方式解決）。培訓(xùn)并不是解決所有問題的萬能良藥，要對癥下藥才能解決問題。如下圖所示：在很多企業(yè)，人員績效不高是公司考慮對員工進行培訓(xùn)的主要原因，但績效不高的原因往往是多方面的，可能是制度原因、內(nèi)部流程、甚至外部環(huán)境造成的，這個時候最需要完善的是應(yīng)該是制度或者流程，而培訓(xùn)此時的作用是有限的，甚至有可能會起反作用。 

 

　   在分析過程中淘汰掉非培訓(xùn)作用因素后。從而確定人員真正的差距在哪里，差距是多少，差距是知識、技能、還是認知態(tài)度等。同時根據(jù)“優(yōu)先次序、輕重緩急”的時間管理原則，確定個人的優(yōu)先、重點解決的差距是什么，彌補這些差距的培訓(xùn)最佳手段有哪些。由點及面，推而廣之，找出企業(yè)共性的問題，確定整個企業(yè)急需提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié)在哪里，薄弱環(huán)節(jié)在什么地方，這些環(huán)節(jié)的安排解決次序是什么? 　　 

 

     四、 設(shè)計針對性的培訓(xùn)解決方案 

 

     根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求和培訓(xùn)差距，我們就可以設(shè)計出企業(yè)的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)解決方案。確定企業(yè)未來的培訓(xùn)重點，哪些關(guān)鍵課程和關(guān)鍵崗位的培訓(xùn)能大幅度的為企業(yè)發(fā)展增值，目前最優(yōu)先需要解決的培訓(xùn)有哪些，哪些培訓(xùn)是需要長期穩(wěn)步進行的等。根據(jù)企業(yè)的輕重緩急來安排培訓(xùn)，這樣可以做到資源的合理配置，培訓(xùn)效果顯著。如企業(yè)的計劃/時間管理是共性問題，通過短平快的培訓(xùn)就可以解決，而象技術(shù)、質(zhì)量提升則是慢工細活，需要長期逐步培訓(xùn)來提高。 

 

     同時每個部門、每個人員的目標和差距都不一樣，了解人員的個性需求，進行區(qū)別對待，設(shè)計分層次、分部門、分類別的培訓(xùn)課程，這樣就形成企業(yè)的戰(zhàn)略性培訓(xùn)課程框架和具體的培訓(xùn)計劃。如可分公司重點培訓(xùn)/部門重點培訓(xùn)、高層/中層/基層管理人員/操作人員培訓(xùn)，技術(shù)/營銷/生產(chǎn)，等專項培訓(xùn)等，同時，各類課程附之恰當?shù)呐嘤?xùn)方法，如高中層管理人員側(cè)重外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)，而基層人員則側(cè)重現(xiàn)場輔導(dǎo)，崗位輪換等。這樣解決共性問題的同時解決個性需求，使戰(zhàn)略與每個人的培訓(xùn)需求充分結(jié)合。當然，培訓(xùn)課程設(shè)計過程中需要參考市場分析、客戶調(diào)查、組織環(huán)境等多種手段來補充和完善，這樣設(shè)計的企業(yè)培訓(xùn)課程就可以最大程度為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。