一、培訓(xùn)決不是人力資源部一家子的事

 

     企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)有做得很大的，比如著名的麥當(dāng)勞漢堡大學(xué)，1961年只是一個(gè)僅僅能容納12名學(xué)生的地下室，到現(xiàn)在，擁有可容納200名學(xué)生的教室、一座大禮堂、6間多功能室、6座劇院式教室、17間會(huì)議室以及一座圖書(shū)館。當(dāng)然對(duì)于我們大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來(lái)講，建立企業(yè)大學(xué)當(dāng)前只能作為一個(gè)遠(yuǎn)景，培訓(xùn)的組織管理還處了人力資源部或者培訓(xùn)專(zhuān)員負(fù)責(zé)的階段。

 

     培訓(xùn)專(zhuān)員能做得了培訓(xùn)嗎？很多人會(huì)有這樣的困惑。答案是明確的，培訓(xùn)專(zhuān)員的職責(zé)是培訓(xùn)的組織和管理，而不是親自去擔(dān)任培訓(xùn)講師。公司外部的講師資源和公司內(nèi)部的人力資源都應(yīng)成為培訓(xùn)專(zhuān)員調(diào)動(dòng)的對(duì)象。

 

     培訓(xùn)專(zhuān)員去整合外部的講師資源，說(shuō)白了就是花錢(qián)請(qǐng)外面的老師講課，大家能認(rèn)可。但是一旦授權(quán)培訓(xùn)專(zhuān)員去整合內(nèi)部的講師資源，落實(shí)起來(lái)往往比較困難，實(shí)際中經(jīng)常碰到各種各樣的阻力。為此必須充分明確培訓(xùn)專(zhuān)員這一崗位在培訓(xùn)管理中的第一責(zé)任人的地位，同時(shí)給予其相應(yīng)的考核的權(quán)力，確保培訓(xùn)管理職責(zé)得到充分的履行。

 

     培訓(xùn)決不是人力資源部一家子的事情，這決不是一句空話，人力資源部作為培訓(xùn)管理的牽頭單位，公司其他各有關(guān)部門(mén)和人員的積極參與是必須的。

 

     業(yè)務(wù)部門(mén)忙得焦頭爛額，無(wú)暇顧及培訓(xùn)工作，怎么辦？企業(yè)必須做到，原則上培訓(xùn)計(jì)劃一旦經(jīng)過(guò)公司經(jīng)理辦公會(huì)確認(rèn)，就必須落實(shí)，如果確實(shí)需要變更，必須經(jīng)過(guò)同等決策層級(jí)，也就是經(jīng)理辦公會(huì)的同意。嚴(yán)防將業(yè)務(wù)繁忙作為培訓(xùn)計(jì)劃頻頻變更的借口。

 

     二、借助能力素質(zhì)模型，針對(duì)性開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程

 

     從要求員工去學(xué)習(xí)，到員工主動(dòng)要學(xué)習(xí)，如何能做到這一點(diǎn)？其中的關(guān)鍵是，培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)員工是否有幫助。基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)，是提高培訓(xùn)針對(duì)性的有效手段。

 

     能力素質(zhì)模型，首先基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需要的關(guān)鍵成功因素，這種關(guān)鍵成功因素對(duì)人力資源的要求，從而明確目前的人力資源開(kāi)發(fā)方向。因此，基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系通常作為人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的一條重要路徑。

 

     能力素質(zhì)模型包括通用能力素質(zhì)、序列能力素質(zhì)和崗位能力素質(zhì)三部分內(nèi)容。

 

     通用能力素質(zhì)是全公司員工都必須具備的，通常和企業(yè)的核心價(jià)值觀相聯(lián)，北大縱橫管理咨詢(xún)公司把“合作、敬業(yè)、創(chuàng)新、誠(chéng)信、專(zhuān)長(zhǎng)”作為全體員工的通用能力素質(zhì)加以要求，北京康信公司則選擇“誠(chéng)信、進(jìn)取、團(tuán)隊(duì)、責(zé)任”，這種要求本質(zhì)上是確保把企業(yè)的核心價(jià)值觀落實(shí)到每一個(gè)員工的內(nèi)心深處。

 

     序列能力素質(zhì)，是針對(duì)某一個(gè)職系而言的，當(dāng)然，合理的職系劃分是前提。序列能力素質(zhì)是職系內(nèi)員工所必須具備的共同特征，北大縱橫合伙人的這一特征被要求為“溝通能力、商業(yè)感覺(jué)、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力、成就導(dǎo)向”。

 

     崗位能力素質(zhì)表現(xiàn)得個(gè)性化更為明顯，因崗而異。崗位能力素質(zhì)模型的發(fā)展將會(huì)淡化崗位的概念，突出個(gè)人的能力和素質(zhì)概念，從而實(shí)現(xiàn)從基于崗位的人力資源管理過(guò)渡為基于能力的人力資源管理。

 

     基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系建設(shè)，一方面提出了對(duì)于各個(gè)職系各個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求，另一方面應(yīng)用該模型可以對(duì)員工特別是骨干員工進(jìn)行能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，找出差距，為公司培訓(xùn)工作的針對(duì)性創(chuàng)造了很好的條件。

 

     通用能力素質(zhì)，將指導(dǎo)企業(yè)通用課程的開(kāi)發(fā)，因?yàn)檫@一方面與核心價(jià)值觀相關(guān)，所以可以結(jié)合流行熱點(diǎn)，搞一些形式與內(nèi)容比較活潑的課程加以教授，比如《從亮劍看管理》、《重走長(zhǎng)征路》、《看喬家大院》等等，通過(guò)這些活動(dòng)，讓員工有深刻的感受。特別注意，核心價(jià)值觀不僅約束一般員工，對(duì)老板也是約束，很多老板的老板情節(jié)過(guò)重，所有者與經(jīng)營(yíng)者的角色本身沒(méi)有分離，有一種深深的是員工的衣食父母的感覺(jué)，自我管理和自我約束不夠，有時(shí)往往成為企業(yè)文化的第一破壞者。

 

     序列能力素質(zhì)，將指導(dǎo)企業(yè)對(duì)同一職系的員工的課程開(kāi)發(fā)，這類(lèi)員工的共性比較明顯。

 

     崗位能力素質(zhì)，個(gè)性化明顯，企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的是關(guān)鍵崗位或關(guān)鍵崗位后備人員的能力素質(zhì)開(kāi)發(fā)，這種開(kāi)發(fā)通常采用外培、自學(xué)、上級(jí)指導(dǎo)等形式進(jìn)行。

 

     三、構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，拓展師傅帶徒弟的形式

 

     很多企業(yè)在利用外部講師資源方面做得相對(duì)要好，因此在這里不作為重點(diǎn)論述。筆者重點(diǎn)介紹內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)要點(diǎn)。

 

     傳統(tǒng)的師傅帶徒弟，是一個(gè)師傅帶一個(gè)或多個(gè)徒弟，徒弟受其師傅正向的或者負(fù)向的影響都非常大，內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建立，保證了多個(gè)師傅對(duì)多個(gè)徒弟傳授經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。

 

     內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的優(yōu)點(diǎn)是什么呢？?jī)?nèi)部員工對(duì)企業(yè)熟悉，他們擔(dān)任講師時(shí)，更知道聽(tīng)眾的關(guān)注點(diǎn)；內(nèi)部講師在培訓(xùn)時(shí)通常能舉出一些企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的切實(shí)的案例，聽(tīng)眾理解起來(lái)也比較容易。

 

     當(dāng)然，我們也不能忽視內(nèi)部培訓(xùn)師的不足。作為內(nèi)部員工，他們的培訓(xùn)技巧往往不夠，且缺乏信心，同時(shí)實(shí)際中內(nèi)部講師往往認(rèn)為做培訓(xùn)是“額外”的工作，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)分享是自己的職責(zé)之一。對(duì)于內(nèi)部講師，一方面要鼓勵(lì)，另一方面也要采取一定的強(qiáng)制措施。