俗話說，人是企業(yè)競爭力的第一資本，企業(yè)在人力資源的培訓上越來越重視，人才是第一資源。但真正落實起來，人們卻并不重視人才。人才工作的問題很多，但歸納起來，主要集中在人才評價、人才流動、體制機制幾個方面。就說人才評價吧，我們傳統(tǒng)的人才評價靠選拔，選拔主要靠考試，靠發(fā)論文和看頭銜。而很多企業(yè)選人也把學歷當成了重要考評標準，而不考慮實際的工作能力。有時候能力和學歷關(guān)系差距很大，就如得到諾貝爾獎的屠呦呦，就不是考論文和頭銜，在她獲得諾貝爾獎之前，幾乎毫無名氣，甚至連院士都不是。

 

                

 

    這種單一的人才評價方式讓“評什么”和“干什么”脫節(jié)。大家只是想著怎么去死記硬背一堆知識，怎么想方設(shè)法去發(fā)表一堆沒用的論文，怎么挖空心思去弄一堆頭銜。反而對真正的研究和學術(shù)不那么上心。人們不禁要問，我們到底在以什么標準評價人才？英語流利的人才，為什么非得拿職稱英語考試成績單來證明？對研究中國古典文學的學者來說，專業(yè)能力與英語水平有多少必然聯(lián)系？又有何依據(jù)可以證明，博士學位是人才創(chuàng)新力的必備條件？因此，企業(yè)應避開這一雷區(qū)。     

 

     二、企業(yè)應有人才儲備的意識

 

     在從事企業(yè)管理培訓工作的過程中，經(jīng)常有企業(yè)抱怨說現(xiàn)在人才難找，或者說人才留不住，其實通過調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，一般有這樣抱怨的企業(yè)基本沒有人力資源的規(guī)劃，也沒有人才的培養(yǎng)意識，只想拿來主義，這樣的觀念是十分危險的，如果不改變，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)將會面臨人才枯竭的旮旯，因此，無論企業(yè)當下需不需要人才，都應多企業(yè)未來需要的人才有準備的意識，給每位員工做好職業(yè)規(guī)劃，在職業(yè)規(guī)劃中要做好員工的職業(yè)成長規(guī)劃，這樣也可以讓員工感受到企業(yè)的重視，同時，企業(yè)可以借助外部機構(gòu)的合作，逐漸建立起自己的培訓體系，打造自己的培訓師隊伍。

 

     三、人才需要大膽使用

 

     記得有一次在鐵贏盧老師的課堂聽到一句話，個人覺得很經(jīng)典，老師說人才是在大膽使用中培養(yǎng)出來的 ，很多企業(yè)管理者不敢放權(quán)，不敢授權(quán)，不敢讓員工獨立操作項目，這就養(yǎng)成了員工的依賴習慣，干什么事情都畏手畏腳，又不敢承擔責任，更培養(yǎng)不出人才，因此，企業(yè)做得越大，就會感覺越累。只有感放權(quán)的領(lǐng)導，才能培養(yǎng)出更多的左膀右臂。