下面談?wù)勚袊?guó)古代科舉制度對(duì)企業(yè)內(nèi)部晉升制度的一些思考。相對(duì)于西方國(guó)家，中國(guó)古代的封建制度存續(xù)的時(shí)間更為長(zhǎng)久。自從公元前200多年秦始皇建立皇權(quán)guo家以后，直到1912年清王朝的覆滅，中國(guó)封建制度經(jīng)歷了2000多個(gè)春秋，相對(duì)于西方國(guó)家的成型晚，消失快的特點(diǎn)，確實(shí)也算是一個(gè)奇跡。如果究其內(nèi)部的深刻原因，中國(guó)古代封建制度中的科舉制度應(yīng)該說發(fā)揮了一個(gè)重要的作用。科舉制度的產(chǎn)生使得封建社會(huì)固有約束力得以更具張力，能夠緩解社會(huì)中存在的基本階級(jí)矛盾，這種階級(jí)矛盾的產(chǎn)生，中國(guó)與西方并沒有本質(zhì)區(qū)別，有所區(qū)別的，只是中國(guó)對(duì)于這種階級(jí)矛盾通過一種或多種方式進(jìn)行了緩解，從而延長(zhǎng)了封建制度的壽命。

　　與西方封建國(guó)家一樣，在封建制度建立初期，中國(guó)也實(shí)行貴族世襲制度，貴族的來源一般有兩種，即同姓貴族與異性貴族。同姓貴族一般是皇帝的同姓家族，通過封王的方式賜予封地，封地世襲，爵位也世襲，中國(guó)基本實(shí)行長(zhǎng)子世襲制，次子不再享受爵位，這樣就可以保證爵位權(quán)力不被層層分割。另外一種是異性貴族，這里又可以分為兩部分，一種是外戚封王產(chǎn)生的貴族，包括皇后、太后的父兄;第二種是功臣封王產(chǎn)生的貴族，這類貴族一般產(chǎn)生在建朝初期，皇帝對(duì)于追隨自己打天下的重臣予以封賞，允許其享受封地內(nèi)的賦稅勞役，韓信就是其中典型的例子。

　　那個(gè)時(shí)期，上層統(tǒng)治者與下層被統(tǒng)治者之間存在著一個(gè)巨大的鴻溝，兩者之間幾乎沒有逾越的可能。如果一個(gè)沒有世襲爵位的年輕人想要進(jìn)入統(tǒng)治集團(tuán)，包括那些沒有世襲地位的次子，就必須通過一種制度，叫舉孝廉，其實(shí)也就是推薦制度，東漢末年的風(fēng)云人物曹操就是通過這種方式而逐步進(jìn)入到統(tǒng)治集團(tuán)的。當(dāng)然這種舉薦制度也可以蔭澤到帝國(guó)的每一個(gè)人，但是可想而知，一個(gè)深居帝國(guó)僻遠(yuǎn)之地的窮小子，有多大機(jī)會(huì)認(rèn)識(shí)舉薦的人，又有多大機(jī)會(huì)被舉薦出來。所以說，直到這個(gè)期間，中國(guó)的封建社會(huì)制度與西方無異，都是隔絕了下層與上層，統(tǒng)治階層與被統(tǒng)治階層之間的溝通。在下層社會(huì)永遠(yuǎn)沒有翻盤希望的同時(shí)，他們也是這個(gè)社會(huì)中最具革命意識(shí)的階層，只有他們才有打破封建枷鎖的決心。秦末陳勝吳廣的起義打出的旗號(hào)就是：“王侯將相，寧有種乎”，發(fā)出了對(duì)于當(dāng)時(shí)封建制度的憤慨。

　　從唐代開始，中國(guó)封建君主為了緩解這種社會(huì)矛盾，開始采取科舉制度?？婆e制度的特點(diǎn)是給每個(gè)人一個(gè)均等的機(jī)會(huì)，使所有人都有機(jī)會(huì)通過讀書考試來擺脫被統(tǒng)治階層的地位，而一躍進(jìn)入上層社會(huì)。這個(gè)制度現(xiàn)在看來平平無奇，但是在當(dāng)時(shí)的社會(huì)形態(tài)下，無疑是給風(fēng)雨飄搖的帝國(guó)社會(huì)注入了一針強(qiáng)心劑，從而使得中國(guó)封建社會(huì)在內(nèi)在上更具張力，緩解了尖銳的階級(jí)矛盾。當(dāng)年鬧的風(fēng)風(fēng)火火的太平天國(guó)運(yùn)動(dòng)，其領(lǐng)袖洪秀全就是因?yàn)樗拇慰婆e不中才走上了革命的道路。如果時(shí)光可以倒流，歷史可以更改，當(dāng)年洪秀全通過科舉方式成功進(jìn)入到了士階層，那么他還會(huì)有那么大的決心挑起革命的大旗嗎?

　　所以說，科舉制度給了被統(tǒng)治者一種途徑與手段，通過這種途徑與手段，使得帝國(guó)內(nèi)部的管理更具張力，從而緩解了帝國(guó)內(nèi)部的矛盾，延長(zhǎng)了帝國(guó)的壽命。

　　對(duì)于一個(gè)以盈利為目的的現(xiàn)代企業(yè)而言，我們不仿從古代的科舉制度來借鑒一些精神與精髓，來達(dá)到他山之石的效果。

　　文首提到在企業(yè)選拔高級(jí)管理者時(shí)，有些企業(yè)忽視了內(nèi)部選材的重要性，而把目光更多的投向了外部人才市場(chǎng)，其實(shí)這也會(huì)在企業(yè)內(nèi)部造成一定的負(fù)面效應(yīng)。如果我們沒有設(shè)置有效的內(nèi)部晉升制度，那么基層員工發(fā)現(xiàn)永遠(yuǎn)也無法通過自身努力而到達(dá)上層管理者的位置，那么會(huì)極大的影響企業(yè)與員工的士氣。一般會(huì)在企業(yè)中形成兩種不同的現(xiàn)象：一種是一些優(yōu)秀的員工通過跳槽的方式離開公司，進(jìn)入到其他公司，甚至自己競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，他們離開的同時(shí)，帶走了技術(shù)、帶走了市場(chǎng)、也帶走了企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，無形中影響了企業(yè)的知識(shí)積累，延長(zhǎng)了企業(yè)的學(xué)習(xí)曲線，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)快速發(fā)展。另外一種是能力平平的員工會(huì)繼續(xù)留在本企業(yè)，但是他們采取了另外一種工作方式，就是消極怠工。這種消極怠工是被統(tǒng)治者反抗統(tǒng)治者的最常見也最有效的方式，企業(yè)的資源與效率就在這種無聲的革命中被消耗掉，最終造成的結(jié)果就是企業(yè)覆亡。

　　因此，筆者建議在內(nèi)部人才培養(yǎng)方面，企業(yè)要花大力氣去解決，不能完全依靠外來的和尚，而應(yīng)該通過設(shè)計(jì)有效的職業(yè)晉升通道，而使員工清楚的了解自己的職業(yè)生涯路線，從而激發(fā)起其內(nèi)部的工作欲望，最終在個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致的情況下達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。