這種觀念上的誤區(qū)可能導(dǎo)致培訓(xùn)中出現(xiàn)很多問(wèn)題，比如對(duì)員工的頻繁培訓(xùn)、認(rèn)為培訓(xùn)是萬(wàn)能藥、希望培訓(xùn)可以藥到病除等。培訓(xùn)作為輔助管理的工具之一，并不是獨(dú)立起作用的，而是和公司的規(guī)章制度、管理工具等相互支持。如果把培訓(xùn)比作藥的話，它更像是中藥。中藥在下藥的時(shí)候會(huì)考慮整個(gè)身體系統(tǒng)，培訓(xùn)也要和公司的管理體系聯(lián)系在一起。再好的培訓(xùn)，如果沒(méi)有與管理體系相配合，也不會(huì)起到應(yīng)有的效果。

　　比如在確立培訓(xùn)需求時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)考慮的是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因?yàn)榕嘤?xùn)的最終目的是通過(guò)提高員工素質(zhì)，滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。包括競(jìng)越、人眾人、北大光華、清華經(jīng)管學(xué)院培訓(xùn)中心在內(nèi)的大多數(shù)培訓(xùn)公司在介紹培訓(xùn)案例時(shí)都指出，企業(yè)的培訓(xùn)要與公司的戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，培訓(xùn)計(jì)劃要與公司發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致。"培訓(xùn)經(jīng)理在培訓(xùn)前要和學(xué)員說(shuō)清楚為什么安排這個(gè)培訓(xùn)，對(duì)公司和員工都將產(chǎn)生什么樣的影響，才能使培訓(xùn)達(dá)到最佳效果。"北京大學(xué)光華管理學(xué)院的呂峰博士強(qiáng)調(diào)。

　　很多企業(yè)把不能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)結(jié)果歸因于培訓(xùn)的失敗，殊不知落實(shí)結(jié)果也需要企業(yè)其他管理工具的支持。招聘制度、激勵(lì)制度、獎(jiǎng)懲制度、績(jī)效考核等制度和工具的應(yīng)用不合理，都會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。比如，企業(yè)請(qǐng)來(lái)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行了團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)，但是如果績(jī)效考核中沒(méi)有加入團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的內(nèi)容，薪酬激勵(lì)也沒(méi)有跟團(tuán)隊(duì)精神掛鉤，很難想象團(tuán)隊(duì)精神會(huì)有大的、持久的改善。

　　不僅如此，培訓(xùn)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)也需要公司管理上做出相應(yīng)的調(diào)整。例如，幾乎所有的公司都存在不同程度的溝通問(wèn)題，溝通課程也成為最普遍的培訓(xùn)課程。但是僅僅指望通過(guò)課程迅速解決問(wèn)題是不可能的，溝通問(wèn)題的真正解決還是要依靠組織的變革、領(lǐng)導(dǎo)方式的改變等企業(yè)內(nèi)部因素的變化。

　　沒(méi)有認(rèn)清培訓(xùn)與管理的關(guān)系，是公司的培訓(xùn)部門(mén)專(zhuān)業(yè)度不夠造成的。競(jìng)越顧問(wèn)公司的培訓(xùn)顧問(wèn)侯雅靜指出，好的培訓(xùn)部門(mén)不僅要組織公司員工進(jìn)行培訓(xùn)，還要具有相當(dāng)?shù)膶?zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，在人力資源方面起到咨詢(xún)的作用。比如在公司發(fā)生問(wèn)題時(shí)，培訓(xùn)經(jīng)理要能夠準(zhǔn)確分辨導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因，一些管理上的問(wèn)題不能通過(guò)培訓(xùn)解決，要及時(shí)和領(lǐng)導(dǎo)溝通，尋求解決問(wèn)題的最佳方式。

　　誤區(qū)二：把表象當(dāng)作問(wèn)題源

　　確定培訓(xùn)需求是培訓(xùn)的第一個(gè)環(huán)節(jié)。通常培訓(xùn)經(jīng)理看到了企業(yè)的一些問(wèn)題，想對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但往往只是從問(wèn)題的表象出發(fā)，沒(méi)有看清病根的所在。

　　比如文章開(kāi)頭的案例，業(yè)務(wù)部門(mén)要求進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，王宜于是找到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要求進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)的培訓(xùn)。但是該部門(mén)發(fā)生了什么，怎么會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)在的狀況，王宜并沒(méi)有搞清楚。這樣的培訓(xùn)即使進(jìn)行下來(lái)，也只能是治標(biāo)不治本，甚至落個(gè)竹籃打水一場(chǎng)空的下場(chǎng)。

　　不能認(rèn)清真正的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和要求培訓(xùn)的企業(yè)都難辭其咎。杜葵分析認(rèn)為，一方面培訓(xùn)公司沒(méi)有做好自己的工作;另一方面，企業(yè)不知道通過(guò)什么路徑去了解公司出了什么問(wèn)題。

　　在王宜的案例中，如果是專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理，就會(huì)更深層次地分析業(yè)務(wù)部門(mén)的問(wèn)題：為什么要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)?他們的團(tuán)隊(duì)發(fā)生了什么問(wèn)題?培訓(xùn)經(jīng)理在與業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行再次溝通后了解到，該部門(mén)希望達(dá)到更好的團(tuán)隊(duì)狀態(tài)。那么什么是更好的團(tuán)隊(duì)狀態(tài)?在這樣一次次的發(fā)問(wèn)中培訓(xùn)經(jīng)理得知，該部門(mén)出現(xiàn)了溝通問(wèn)題，大家都不愿意進(jìn)行溝通，是由于信任危機(jī)導(dǎo)致的，而出現(xiàn)信任危機(jī)的原因是最近部門(mén)內(nèi)頻繁更換領(lǐng)導(dǎo)，造成部門(mén)目標(biāo)不清。因此該部門(mén)的病根是在目標(biāo)不清上，而不是表面的團(tuán)隊(duì)渙散。

　　通常公司領(lǐng)導(dǎo)看到一些表象后就把培訓(xùn)的任務(wù)布置下去，這種直接的任務(wù)委派很有可能造成培訓(xùn)需求不清的問(wèn)題。因此除了要求培訓(xùn)經(jīng)理的專(zhuān)業(yè)度以外，前期的溝通是必不可少的。侯雅靜建議，在選擇培訓(xùn)課程前，培訓(xùn)經(jīng)理要與業(yè)務(wù)部門(mén)多次溝通，充分了解員工的特點(diǎn)和部門(mén)的問(wèn)題，或者早一點(diǎn)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)，尋求專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)指導(dǎo)。

　　誤區(qū)三：盲目選擇培訓(xùn)師

　　不同的課程對(duì)培訓(xùn)師的要求是不一樣的。但是無(wú)論何種課程，培訓(xùn)單位作為消費(fèi)者往往會(huì)希望以最低的消費(fèi)來(lái)解決最多的問(wèn)題。對(duì)室內(nèi)培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)單位在選擇培訓(xùn)師時(shí)容易走入多個(gè)誤區(qū)：一是喜歡一次講很多內(nèi)容的培訓(xùn)師，或者同意一次培訓(xùn)很多人的培訓(xùn)師。二是喜歡口若懸河的培訓(xùn)師。有的公司很注意講師是否妙語(yǔ)連珠，講話是否具有煽動(dòng)性，能夠讓學(xué)員在聽(tīng)課時(shí)感覺(jué)心潮澎湃。三是過(guò)于注重講師的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)或者著書(shū)立說(shuō)的能力。

　　培訓(xùn)的主要目的是提高員工的工作技能、開(kāi)拓他們的思路，因此課堂上有多少知識(shí)真正能夠變成學(xué)員的行為、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生作用才是最重要的。侯雅靜分析說(shuō)，課程內(nèi)容與行為轉(zhuǎn)化之間還有很大的距離："培訓(xùn)師的英文是trainer或facilitator，這就要求講師不是演講家，不是知識(shí)的灌輸者，而是訓(xùn)練者、引導(dǎo)者，要能夠訓(xùn)練學(xué)員做正確的行為。培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該以學(xué)員為主，講師為輔。引導(dǎo)學(xué)員產(chǎn)生正確的行為并且在工作當(dāng)中表現(xiàn)出來(lái)。這樣才能變成公司的商業(yè)結(jié)果。"因此，在選擇培訓(xùn)師時(shí)，要注意其訓(xùn)練、引導(dǎo)能力，以及對(duì)學(xué)員的關(guān)注和敏感度。

　　目前國(guó)內(nèi)將培訓(xùn)師分為實(shí)戰(zhàn)派和學(xué)院派兩大類(lèi)別。從名稱(chēng)就可看出，實(shí)戰(zhàn)派講師的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)更為豐富，而學(xué)院派講師的理論性更強(qiáng)。一般來(lái)說(shuō)，具有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的老師容易和學(xué)員產(chǎn)生共同語(yǔ)言，可以提供給他們經(jīng)驗(yàn)性的指導(dǎo)。但他們?cè)谑谡n時(shí)往往缺乏足夠的理論高度，講師的經(jīng)驗(yàn)可能并不適用于學(xué)員，因此學(xué)員課后很難將別人的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為自己的行為。另一方面，一些講師有很強(qiáng)的研究分析能力，傳授的知識(shí)經(jīng)過(guò)理論提煉具有普遍意義，但是卻缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不能提供給學(xué)員一些具體的指導(dǎo)。

　　這就要求公司在課前充分了解講師的授課特點(diǎn)，然后根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇。如果公司想給員工上實(shí)際操作型的課程，就要選擇實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)更豐富的講師;對(duì)于給高層管理者上的觀念型課程，目的是幫助管理者打開(kāi)思路、加深感悟，則要選擇理論能力更強(qiáng)的講師。

　　體驗(yàn)式培訓(xùn)與傳統(tǒng)的室內(nèi)培訓(xùn)不同，培訓(xùn)不僅僅局限在課堂上進(jìn)行，宿舍、場(chǎng)地等都是學(xué)員體驗(yàn)的一部分，因此要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在過(guò)程控制、安全等方面有相應(yīng)的保障措施。"體驗(yàn)式培訓(xùn)是學(xué)員在設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)當(dāng)中完成的，學(xué)員是主角，培訓(xùn)師扮演導(dǎo)演的角色。"杜葵介紹說(shuō)，"在選擇這類(lèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的時(shí)候要了解機(jī)構(gòu)的整個(gè)系統(tǒng)、課程的流程、服務(wù)質(zhì)量等;選擇培訓(xùn)師時(shí)則要更注重他的詢(xún)問(wèn)能力，以及捕捉學(xué)員在行動(dòng)中反應(yīng)的能力。"

　　誤區(qū)四：

　　缺乏貫徹培訓(xùn)結(jié)果的后續(xù)環(huán)境

　　培訓(xùn)效果的評(píng)估分為四個(gè)層次：課后學(xué)員的及時(shí)反饋、測(cè)試學(xué)員所學(xué)知識(shí)、檢驗(yàn)新知識(shí)在工作中的運(yùn)用以及評(píng)估新知識(shí)給公司帶來(lái)的商業(yè)成果。受成本投入的限制，目前國(guó)內(nèi)90%以上的公司以評(píng)分表來(lái)檢驗(yàn)員工的培訓(xùn)結(jié)果。有的評(píng)分表僅涉及員工對(duì)課程的評(píng)價(jià)，而學(xué)員的評(píng)價(jià)往往是對(duì)講師調(diào)動(dòng)課堂氣氛的反饋。因此需要對(duì)學(xué)員所學(xué)到的知識(shí)進(jìn)行進(jìn)一步的測(cè)試，或者要求培訓(xùn)經(jīng)理或部門(mén)主管在培訓(xùn)后與員工進(jìn)行訪談，通過(guò)員工的反應(yīng)對(duì)培訓(xùn)效果做大致判斷。

　　"在培訓(xùn)過(guò)程中，如果培訓(xùn)的組織者把前面的幾個(gè)環(huán)節(jié)都做得很好，就沒(méi)有必要發(fā)愁怎樣去衡量培訓(xùn)結(jié)果，培訓(xùn)效果就會(huì)很好。"杜葵這樣說(shuō)。如果培訓(xùn)的目標(biāo)制定得十分細(xì)致，強(qiáng)調(diào)學(xué)員通過(guò)學(xué)習(xí)要學(xué)會(huì)幾種技能，則培訓(xùn)結(jié)果也會(huì)一目了然。

　　如前文提到的，培訓(xùn)作為管理的工具之一，和整個(gè)公司的系統(tǒng)緊密聯(lián)系在一起。如果公司內(nèi)缺乏相應(yīng)的制度和環(huán)境，即使培訓(xùn)過(guò)程很順暢，培訓(xùn)也不會(huì)起到應(yīng)有的效果。通常學(xué)員在上完課后感覺(jué)不錯(cuò)，卻不能應(yīng)用在自己的工作當(dāng)中，原因是多方面的，而激勵(lì)制度和環(huán)境起很重要的作用。