“特別是在經(jīng)濟困難的時期，那些能夠持續(xù)生存的企業(yè)，最關鍵的特征就是——它們懂得持續(xù)投資公司的核心能力，其中最重要的就是員工培訓和發(fā)展。”英國企業(yè)研究論壇（Corporate Research Forum）主管安德魯。蘭伯特（Andrew Lambert）說。

 

　　“這項研究結果值得所有企業(yè)關注，因為一般而言，企業(yè)面臨虧損時的第一個動作就是想辦法砍掉成本。”蘭伯特補充道，“而很不幸地，傳統(tǒng)上，培訓被認為和市場收益沒有直接關系，因此往往成為第一個開刀的對象。”

 

　　蘭伯特認為，在經(jīng)濟困難時期，企業(yè)內(nèi)部存在一種矛盾。一方面，企業(yè)會有削減支出的沖動，因為許多活動并不能帶來立即的投資報酬；然而另一方面，許多活動卻又與企業(yè)的核心能力密切相關，并且攸關企業(yè)的長期生存和發(fā)展，員工培訓和發(fā)展就屬于其中之一。顯然，企業(yè)必須克制這種“挖東墻補西墻”的沖動。

 

　 “聰明的做法是，不要一刀切，而要選擇性地節(jié)省成本。有些培訓和發(fā)展工作也許可以緩一緩，但有些則是與企業(yè)核心能力相關的，一點都不能省。”他說，“必須從頭檢視每一項活動的價值，只省該省的部分。”

 

　　企業(yè)研究論壇的研究報告還指出，直線管理者（包含高層管理者）通常都需要大量的協(xié)助，才能充分扮演好培訓者的角色——包含自己擔任培訓師，以及做相關的決策。只有很少一部分管理者天生就是好的培訓者，大部分人都需要提點。

 

　　對高層管理者而言，最重要的也許是樹立榜樣。報告指出，高層管理者一方面要以身作則，一方面也需要積極參與領導力開發(fā)和人才發(fā)展計劃。

 

   “好的培訓與開發(fā)計劃，通常是從問‘什么樣的人才發(fā)展計劃有助于提高我們的績效和能力？’開始的，而不是單純導入一些培訓課程，然后期待員工去適應它。”蘭伯特說，“我們發(fā)現(xiàn)，從工作中學習要比單純參加培訓課程更有效、更有價值。所以培訓人員應該先觀察員工的實際工作，看看他們怎么從工作中學習，哪些需要進一步加強，然后才能設計出符合需求的培訓活動。”

 

　　此外，與所有人力資源管理職能相同，培訓與開發(fā)需要和公司的戰(zhàn)略緊密結合，特別是要與組織的目標有清晰的連結。當然，這就對培訓人員的素質(zhì)和能力提出了更高的要求。“其中一項要求是，培訓人員必須擅長衡量和評估培訓效果，他們必須靠證據(jù)說話，說明培訓的價值和用處在哪里，這樣才能說服公司高層繼續(xù)投資。”

 

　　很有趣的一點是，該研究還表明，培訓與開發(fā)這項職能正逐漸脫離人力資源部門，成為一項獨立的工作。那些擁有清晰的戰(zhàn)略目標，并且格外關注員工發(fā)展的企業(yè)，往往把人力資源視為相對常規(guī)性的、關注現(xiàn)在的職能，而把員工培訓與發(fā)展視為更加戰(zhàn)略性的、與未來的組織績效和能力密切相關的職能。