當組織到達一定的規(guī)模，管理者的授權(quán)與激勵能力就顯得格外重要，中國企業(yè)管理中最大的問題之一：領(lǐng)導(dǎo)用近乎同一種方式對待所有的下屬，對不同資歷、不同能力、不同心態(tài)的員工幾乎一個樣。例如：那些綜合能力不夠，卻讓領(lǐng)導(dǎo)者誤以為可以信賴授權(quán)的員工，最終反饋給組織的，是不理想的績效結(jié)果。這種誤選誤授、誤判誤施，時間一長，領(lǐng)導(dǎo)者和員工都會十分苦惱。而最終，領(lǐng)導(dǎo)者想要組織目標達成的美好初衷，受到了阻礙。 近日，西南一國有酒店企業(yè)《管理者的授權(quán)與激勵》培訓課程順利舉行，以下為本次授課主講老師鐵贏（中國）盧文平先生課程節(jié)選：

 

      

 

    情境領(lǐng)導(dǎo)的原則是：在領(lǐng)導(dǎo)和管理公司或團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環(huán)境的變化及員工的不同，改變領(lǐng)導(dǎo)和管理的方式。它的目的是：幫助員工發(fā)現(xiàn)和發(fā)展自我，讓員工針對特定的目標和任務(wù)，實現(xiàn)最佳的工作成效。 

 

    許多企業(yè)的管理者，在實施管理的過程中，普遍缺乏對員工職業(yè)成長周期的階段性認知。要想成功地實施情境領(lǐng)導(dǎo)，須要先對員工的四個成長階段進行詳細解讀。 試想一下，我們的下屬正分別處在哪個階段？

 

    如何才能做到授權(quán)而不分權(quán)呢？ 

 

    在經(jīng)歷了一次又一次危機之后，經(jīng)營者與管理人員都應(yīng)開始學著去授權(quán)，應(yīng)該給下屬們一個證明自身能力的機會。    

 

    要敢于試錯，不要一看到有點風吹草動，露出一點可能犯錯誤的跡象，就趕緊收回權(quán)力。要知道：在一定程度上，“錯”，有時候就是一種最好的改進資源。   

 

     每一次授權(quán)都應(yīng)該盡可能把事情說清楚，要基本做到讓部屬明白該做什么，不該做什么，做到什么程度是好，做到什么程度是過的。也就是說要規(guī)定好每個崗位的職責范圍，才可以授權(quán)。

 

    經(jīng)營者與管理者在授權(quán)的同時也應(yīng)接納他人的想法，運用他人的智慧，不要凡事都要求部屬百分百地按自己的意思行事。