銷售團隊招聘的常見問題：

  

      第一，招聘目的不明確，許多人在進入企業(yè)后的一段時間內(nèi)不知道自己應(yīng)該做什么;

　  第二，沒有計劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認(rèn)為自己沒有受到應(yīng)有的重視;

　  第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力;

　  第四，頻繁流入必然導(dǎo)致頻繁流出，在職員工沒有安全感和忠誠感，暗自尋找跳槽機會。

 

                   

 

      如何進行企業(yè)銷售人員的人力資源規(guī)劃：

 

      對人力資源進行規(guī)劃，必須掌握未來情況，而未來具有很大的不確定性，因此，人力資源管理者只能通過預(yù)測對未來做出一個盡可能貼近的描述。在人力資源規(guī)劃中，最關(guān)鍵是人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測，它們是制定各種戰(zhàn)略、計劃、方案的基礎(chǔ)，在人力資源規(guī)劃中占據(jù)核心地位。

 

      溝通人力資源管理：

 

      1、入司前溝通：

   招聘選拔面試時，分別人力資源部和公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的，并確保所進員工與企業(yè)要求更加吻合。

 

      2、崗前培訓(xùn)溝通：

   對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，促進新員工對工作角色的認(rèn)知與介入，并盡快融入到企業(yè)中，減少人力資源的試用成本。 

 

      3、試用期間溝通：

   對于新員工的試用過程，是企業(yè)對員工的考察期，也是新員工的“磨合適應(yīng)期”。此期間的溝通將有助于公司客觀的了解新員工對公司及工作的認(rèn)知心態(tài)和工作勝任能力，并能幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，減少新工的不穩(wěn)定情緒，促進員工平穩(wěn)的度過“磨合適應(yīng)期”。因此，人力資源部及新員工所屬直接和間接上級，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。即使新員工最終被試用淘汰，也明確了企業(yè)已經(jīng)過了努力，最終的結(jié)果是因員工自身無法勝任。由此也有效的確保企業(yè)在社會中的良好形象，為以后吸引更多優(yōu)秀人才打下基礎(chǔ)。

 

      4、轉(zhuǎn)正溝通：

   對于新員工是否予以轉(zhuǎn)正，試用期的表現(xiàn)與管理者對其的評判起決定作用，此時進行必要的溝通，可以增進彼此間達成意見的共識。

   并分別由新員工所屬直接上級和人力資源部確定意見，減少不必要的偏見與誤差。對于建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；屬于不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進建議。

 

      5、工作異動溝通：

   當(dāng)在工作中決定對某員工進行崗位異動時，人力資源部應(yīng)使員工明確工作異動的原因和目的，并由異動后的直接主管介紹新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

 

      6、定期考核溝通：

   考核是企業(yè)提升和激勵員工的一種方法，而非懲戒手段。因此在考核中可以結(jié)合員工績效管理，由人力資源部考核職能負責(zé)人指導(dǎo)各部門負責(zé)人，對各級考核人員進行工作評估和意見交流，以增強管理的透明度，有效的指導(dǎo)員工以后工作的改進方向，并對結(jié)果予以記錄和存檔，便于管理的后續(xù)跟蹤和管理。

 

      7、離職時的面談：

   對于員工離職時的溝通是以后人力資源管理不容忽視的環(huán)節(jié)，其不僅可以為公司挽留住優(yōu)秀人才，更會發(fā)現(xiàn)日常工作存在的不足之處。因此須善待離職者，并積極與之交流。對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，減少和預(yù)防離職者以后對企業(yè)造成惡意破壞的可能性。 

 

      8、離職后的溝通管理：

   對于離職后溝通管理，我們更多的則體現(xiàn)“人性化”的管理。通過誠心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。同時也為那些屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員創(chuàng)造回頭的機會。