直線部門的各級主管，往往覺得人力資源管理就是人力資源部的事情，和自己沒什么關(guān)系，與人力資源部的協(xié)作性很低！直線部門的管理者面試員工的時(shí)候，經(jīng)?？恐庇X，問不出切中要害的問題，無法辨別應(yīng)聘者答案的真假，選不出最適合團(tuán)隊(duì)的人！直線部門各級主管對培訓(xùn)不重視，也不知道在企業(yè)培訓(xùn)工作中，自己應(yīng)該扮演怎樣的角色，導(dǎo)致培訓(xùn)效果難以落地績效管理在很多企業(yè)成為管理者和下屬雙方的負(fù)擔(dān)，都覺得沒什么用，還要費(fèi)時(shí)費(fèi)力的操作，要么淪為過場，要么僅僅是發(fā)揮了分錢的價(jià)值。員工的工作激情不高，管理者缺乏激發(fā)員工激情的手段?；蛘咭惶岬郊?lì)，就只想到多發(fā)錢，而沒有掌握非物質(zhì)激勵(lì)的要點(diǎn)。

 

                      

 

     一、人力資源管理的基本認(rèn)知       

     1、人力資源的概念

     資源泛指社會(huì)財(cái)富，是指能給人們帶來新的使用價(jià)值和價(jià)值的客觀存在。迄今為止，世界上有四類資源，即人力資源、自然資源、資本資源、信息資源。概括地講，一般把資源分成兩類，即人力資源和物質(zhì)資源 人力資源（Human Resource,簡稱HR）是指存在于人體的智力資源，是人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者各種能力的總稱。

 

     人力資源包括質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)維度：

     數(shù)量維度——一個(gè)社會(huì)或組織所擁有的具有勞動(dòng)能力的人員的規(guī)模大小。

     質(zhì)量維度——勞動(dòng)者本身具有完成各種生產(chǎn)任務(wù)所必備的能力大小的總和。

     廣義角度，人力資源分為：現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源。

     狹義角度，人力資源分為：智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力。

 

     2、人力資源管理：運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

 

     3、人力資源管理的基本職能

     獲取：解決人力資源的從無到有問題。

     整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問題。

     保持與激勵(lì)：解決人力資源行為積極性問題。

     控制與調(diào)整：解決行為方向問題。

     開發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開發(fā)問題。

     

     二、人力資源管理與人性假設(shè)

 

     1、X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論

 

     懶惰，盡可能逃避工作。

     沒有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)。

     個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制。

     缺乏理智、不能自制，易受他人影響。

     目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。

     少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任。

     “ 人之性惡，其善者偽也。”

     “若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”

 

      2、社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論

      交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)，專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動(dòng)力，應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求安慰，工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響，應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高。  “人皆有不忍人之心。……所以謂人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心——非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡??！

   

       3、Y理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與梁啟超的盡性主義

       工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性，人們愿意實(shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來完成應(yīng)該完成的目標(biāo)，如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性，多數(shù)人在解決困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性，普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮。

 

       4、復(fù)雜人與性無善惡論

       人的需要不僅是復(fù)雜的，而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變，人在同一時(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)，人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)，人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)，一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系，由于人的需要、能力上的差別，對同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法。  “性無善無不善也。”“性如湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。”

      

     三、薪酬管理

     1、什么是薪酬

     狹義的薪酬概念：從狹義的角度來看，薪酬是指個(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。     廣義的薪酬概念：廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指個(gè)人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。

     2、薪酬的構(gòu)成

     一般來說，企業(yè)的薪酬沒有對錯(cuò)之分，只有優(yōu)劣之分。因?yàn)椴煌男匠陿?gòu)成體現(xiàn)出不同企業(yè)對人才價(jià)值取向的不同。

     3、內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬

     對于知識型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。