績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。周邊績效是指與周邊行為有關(guān)的績效，周邊績效對組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻，但它卻構(gòu)成了組織的社會、心理背景，能夠促進組織內(nèi)的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用。 

 

    一、績效考核指標(biāo)劃分

 

    1、品質(zhì)特征型：性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語言表達能力、思維判斷能力、應(yīng)變能力、進取精神、專業(yè)知識面、操作能力、人際關(guān)系等。

    2、行為過程型：反映員工在勞動過程中的行為表現(xiàn)（在某個方面如何表現(xiàn)，采用什么方法完成任務(wù)）。

    3、工作結(jié)果型：產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、勞動定額完成程度；科研成果水平、科研成果推廣和轉(zhuǎn)換率、獲得專利的項目數(shù)。

 

        

 

    二、績效指標(biāo)權(quán)重 

    1、定義：績效指標(biāo)的權(quán)重是對于各項指標(biāo)重要程度的權(quán)衡和評價，權(quán)重的大小反映了企業(yè)各項工作的重點、難度以及在資源精力投入上的差別。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價中的相對重要程度。

 

    2、經(jīng)驗分享

    指標(biāo)數(shù)量控制在4~8個之間（過多容易分散注意力，重點不突出，容易重疊）

    每個指標(biāo)的權(quán)重一般不超過30％（過高的權(quán)重會使員工的考核風(fēng)險過于集中，萬一不能完成指標(biāo)，則整年的績效回報受很大影響）

    每個指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5％（過低容易被忽略）

    權(quán)重的百分值一般取5的整數(shù)倍（簡化計算的難度）

    考核計分一般利用線性變化計算比例（簡化計算的難度）

 

    3、設(shè)定考核指標(biāo)權(quán)重的方法

 

    1）專家直觀判斷法

    決策者根據(jù)經(jīng)驗對各項評價指標(biāo)重要程度的認(rèn)識，或從引導(dǎo)意圖出發(fā)對各項評價指標(biāo)的權(quán)重進行分配，也可以是集體討論的結(jié)果。

    優(yōu)點：決策效率高、成本低、易接受

    缺點：對決策者要求高、受主觀影響

 

    2）權(quán)值因子法

    制作與填寫評價權(quán)值因素評價表。將行因子與列因子進行比較。例：如果采用四分值，非常重要的指標(biāo)為4分，比較重要的指標(biāo)為3分，同樣重要的指標(biāo)為2分，不太重要的為1分，很不重要的為0分。對每位人員所填權(quán)值因子判斷表進行統(tǒng)計，將統(tǒng)計結(jié)果折算為權(quán)重。

 

    3）層次分析法   

     將績效指標(biāo)分解成多個層次，通過兩兩比較下層元素對于上層元素的相對重要性，將人為的主觀判斷用數(shù)量形式表達和處理以求得績效指標(biāo)的權(quán)重。

     優(yōu)點：定量與定性結(jié)合、精度高。

     缺點：操作復(fù)雜。

 

    三、績效考核方法分類

 

    1、結(jié)果導(dǎo)向型考核方法

    考核重點：衡量員工工作的產(chǎn)出和貢獻

    適用范圍：職位工作輸出成果易于表現(xiàn)為客觀、具體及可量化的績效指標(biāo)的崗位，如：企業(yè)流水線操作工人、銷售人員等業(yè)績易于衡量的人員。

    常見方法：比較法、強制分布法、量表評定法等。

    優(yōu)點：操作簡單、成本也相應(yīng)較低，且便于員工之間進行對比。

    缺點：1）、只注重結(jié)果，過分強調(diào)量化指標(biāo)，對于過程的控制很少，容易引發(fā)不利于組織長期發(fā)展的事件；2）、對于行為、特質(zhì)等難以量化的指標(biāo)無法進行考核。

 

    2、行為導(dǎo)向型考核方法

    考核重點：甄別與評價員工在工作中的行為表現(xiàn)。

    適用范圍：職位工作輸出成果難以量化或者強調(diào)以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的情景，特別適用于事務(wù)、行政等管理崗位。

    常見方法：關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為錨定評價法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法等。

    優(yōu)點：1）、能夠提供確切的事實證據(jù)，對于考核之后績效面談有十分重要的參照作用;2）、有利于引導(dǎo)并規(guī)范被考評者行為，并由此提高考核者的績效水平。

    缺點：1）、對基礎(chǔ)管理要求較高，一般的小企業(yè)完成難度較大；2）、表格、評價標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大、操作成本難度大且成本較高。

 

    3、特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法

    考核重點：抽象的概念化的個人基本品質(zhì)，諸如決策能力、溝通能力、對公司的忠誠度、主動性、創(chuàng)造性、合作態(tài)度等。適用范圍：考核員工的個性、能力特征，特別適用于以激發(fā)員工創(chuàng)造性為目標(biāo)的績效考核和對高級管理人員的績效考核。

    常見方法：評語法等。

    優(yōu)點：1）、注重員工潛能的發(fā)揮；2）、注重員工主動性和創(chuàng)造性的培養(yǎng)；3）、利于提高員工對于企業(yè)的忠誠度。

    缺點：很難提供確切、具體的事實依據(jù)、主觀性較強。

 

    4、戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核方法

    考核重點：考核方法與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。

    適用范圍：管理基礎(chǔ)好。員工素質(zhì)高且注重企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)，特別適用于知識技術(shù)型的企業(yè)。

    常見方法：平衡記分卡（BSC）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI)、目標(biāo)管理法(MBO)、360績效考核方法、標(biāo)桿超越考核方法等。

    優(yōu)點：1）、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定考核方法，利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；2）、利于保證各層級績效目標(biāo)的一致性，并提升企業(yè)整體管理水平。

    缺點：1）、操作難度大，耗時耗力，成本高；2、對企業(yè)的管理基礎(chǔ)要求高；3）、對員工的要求也較高，要求全員參與，涉及面很廣。