最近和一些企業(yè)管理培訓人員聊天，他們紛紛訴苦：現(xiàn)在的熊孩子太不好管了，動不動就辭職，一點責任感都沒有。隨著90后、00后逐漸步入職場，他們的困惑和問題也越來越多。新生代的孩子學習能力強，接受的知識面廣，能力已經(jīng)不是孩子們選擇職業(yè)的問題，個人需求反而成為影響他們生涯發(fā)展的重要因素。職場新人普遍沒有長遠目標，對未來也沒有什么規(guī)劃，只要他們覺得不開心了，就可以跳槽。

         

 

        

 

 

 

     有一份管理咨詢公司的調查數(shù)據(jù)很能說明問題：70后的第一份工作平均超過4年才換；80后則是3年半；90后驟減為19個月； 95后平均7個月就離職......對一言不合就離職的新生代員工，企業(yè)管理人員們也沒轍了。面對這樣的情況，對員工需求的分析比能力就更加重要了。

 

    二、從管理到賦能是企業(yè)未來的最佳路徑

  

    現(xiàn)在企業(yè)員工的需求已經(jīng)跳過了求生存的階段，他們在團隊工作除了最基本的生活保障之外，更關注工作的環(huán)境，工作中的體驗感，成就感，以及未來的發(fā)展是否符合自己的職業(yè)規(guī)劃，因此，作為企業(yè)的管理者，應該通過溝通對員工的需求進行充分的了解，從管理型領導逐步轉變?yōu)橘x能型領導。

 

    對個人而言，要全面分析自己的需求，了解自己的優(yōu)勢潛能，結合自己的需求對生涯進行合理規(guī)劃，對企業(yè)管理人員而言，要留住員工，充分發(fā)揮員工工作積極性，就要根據(jù)不同崗位設置不同的職業(yè)性格匹配模型，根據(jù)員工特點，進行個性化管理。

 

 

    三、從雇傭關系到合伙人模式的轉化

 

    通過鐵贏公司多年的咨詢服務案例來看，現(xiàn)代組織的關系已經(jīng)開始升級，傳統(tǒng)的純雇傭關系已不能適應當下社會的需求，在大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新的時代，只有合伙人模式才能招攬更多的人才，才能真正留住核心團隊，如知名企業(yè)華為、小米等都是合伙人模式的最好案例。